Warum gute Führung nicht mit einer Abmahnung beginnt – sondern mit einem Gespräch
„Ich möchte nicht gleich so hart reagieren.“
Diesen Satz höre ich von Führungskräften immer wieder, wenn es um schwierige Situationen mit Mitarbeitenden geht.
Und grundsätzlich ist daran auch nichts falsch.
Denn konsequente Führung bedeutet nicht, bei jedem Fehlverhalten sofort mit Ermahnung, Abmahnung oder anderen arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu reagieren.
Ganz im Gegenteil.
Gute Führung beginnt viel früher.
Der erste Schritt ist das Gespräch
Ein Mitarbeiter hält wiederholt Vereinbarungen nicht ein. Aufgaben bleiben liegen. Fristen werden versäumt. Das Verhalten gegenüber Kolleginnen und Kollegen sorgt für Unmut.
Was passiert?
Oft zunächst erstaunlich wenig.
Die Führungskraft wartet ab. Sie hofft, dass sich die Situation von selbst verbessert. Vielleicht wird das Problem einmal vorsichtig angesprochen – aber klare Erwartungen oder Vereinbarungen fehlen.
Gerade im öffentlichen Dienst kommt noch etwas hinzu: Führungskräfte scheuen manchmal die vermeintlich komplizierten arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Doch darum geht es zunächst überhaupt nicht.
Führung ist keine arbeitsrechtliche Maßnahme. Führung ist zunächst Kommunikation.
Das bedeutet:
Was nehme ich wahr?
Was läuft aus meiner Sicht nicht gut?
Welche Auswirkungen hat das?
Was erwarte ich konkret?
Was braucht der Mitarbeiter, damit es zukünftig besser funktioniert?
Und was vereinbaren wir miteinander?
Und danach kommt ein Punkt, der mindestens genauso wichtig ist:
Dranbleiben.
Denn ein Mitarbeitergespräch, dessen Vereinbarungen anschließend niemand mehr überprüft, verliert schnell seine Wirkung.
Was passiert mit den anderen im Team?
Bei schwierigen Führungssituationen schauen wir häufig nur auf den Mitarbeitenden, um den es gerade geht.
Dabei gibt es noch eine andere Seite.
Da sind die Kolleginnen und Kollegen, die jeden Morgen zuverlässig zur Arbeit kommen.
Die ihre Aufgaben erledigen.
Die einspringen, wenn jemand ausfällt.
Die zusätzliche Aufgaben übernehmen.
Die Termine einhalten und Verantwortung übernehmen.
Und die sehr genau beobachten, wie Führung mit unterschiedlichem Verhalten umgeht.
Wenn ein Mitarbeiter dauerhaft weniger leistet, Vereinbarungen nicht einhält oder Aufgaben immer wieder von anderen übernommen werden müssen – und nichts passiert, entsteht irgendwann eine entscheidende Frage:
„Warum strenge ich mich eigentlich noch an?“
Und dann geht Motivation verloren
Motivation verschwindet selten von heute auf morgen.
Sie geht Stück für Stück verloren.
Zunächst hilft man dem Kollegen noch.
Dann ärgert man sich.
Irgendwann spricht man darüber, dass „bei uns sowieso nichts passiert“.
Und schließlich verändert sich das eigene Verhalten.
Aus:
„Ich kümmere mich darum.“
wird:
„Warum eigentlich immer ich?“
Aus:
„Das bekommen wir gemeinsam hin.“
wird:
„Dann soll es eben liegen bleiben.“
Und aus engagierten Mitarbeitenden können Menschen werden, die irgendwann nur noch das tun, was unbedingt notwendig ist.
Das ist für eine Organisation gefährlich.
Fehlende Konsequenz hat Konsequenzen
Wenn Mitarbeitende dauerhaft erleben, dass Leistung, Engagement und Verbindlichkeit offenbar keinen Unterschied machen, kann das erhebliche Auswirkungen haben.
Frustration nimmt zu.
Die Stimmung im Team verschlechtert sich.
Konflikte entstehen.
Die Leistungsbereitschaft sinkt.
Engagierte Mitarbeitende ziehen sich zurück.
Die Belastung verteilt sich immer stärker auf diejenigen, die ohnehin schon viel auffangen.
Und diese dauerhafte Belastung kann sich auch gesundheitlich bemerkbar machen.
Stress, Erschöpfung und Fehlzeiten können zunehmen.
Natürlich hat eine Erkrankung nie nur eine Ursache. Und nicht jede Fehlzeit ist auf schlechte Führung oder schwierige Teamstrukturen zurückzuführen.
Aber wir sollten nicht unterschätzen, was es mit Menschen macht, wenn sie über einen langen Zeitraum das Gefühl haben:
„Ich muss immer mehr auffangen – und es interessiert niemanden.“
Konsequente Führung ist deshalb auch Fürsorge
Konsequenz wird häufig als etwas Negatives verstanden.
Für mich ist sie das nicht.
Konsequente Führung bedeutet:
Ich sehe, was passiert.
Ich spreche es an.
Ich höre mir die andere Seite an.
Ich formuliere meine Erwartungen.
Wir treffen konkrete Vereinbarungen.
Und ich überprüfe, ob diese eingehalten werden.
Das ist fair.
Gegenüber dem Mitarbeitenden, mit dem ich das Gespräch führe.
Aber genauso gegenüber dem gesamten Team.
Denn auch die zuverlässigen und engagierten Mitarbeitenden haben einen Anspruch darauf, dass ihre Führungskraft hinschaut.
Wertschätzung bedeutet nicht nur „Danke“ zu sagen
Wir sprechen in Führung viel über Wertschätzung.
Aber Wertschätzung zeigt sich nicht nur durch Lob, freundliche Worte oder ein Dankeschön.
Wertschätzung bedeutet auch, die Belastung der Mitarbeitenden ernst zu nehmen.
Wenn mir eine Mitarbeiterin sagt:
„Ich kann die Aufgaben des Kollegen nicht dauerhaft mit übernehmen“,
dann reicht ein
„Danke, dass Sie das trotzdem machen“
irgendwann nicht mehr aus.
Dann braucht es Führung.
Und wenn Gespräche nichts verändern?
Natürlich gibt es Situationen, in denen Gespräche und Vereinbarungen nicht ausreichen.
Dann muss eine Führungskraft auch bereit sein, den nächsten Schritt zu gehen.
Welche Maßnahme angemessen ist, hängt vom konkreten Einzelfall ab.
Aber auch dann gilt:
Eine arbeitsrechtliche Maßnahme sollte nicht der Beginn von Führung sein, sondern kann am Ende eines klaren Führungsprozesses stehen.
Deshalb mein Appell an Führungskräfte im öffentlichen Dienst:
Sprechen Sie Dinge frühzeitig an.
Warten Sie nicht, bis der Konflikt eskaliert.
Warten Sie nicht, bis das ganze Team frustriert ist.
Und warten Sie nicht, bis Ihre engagiertesten Mitarbeitenden Ihnen sagen:
„Ich kann nicht mehr.“
Gute Führung bedeutet nicht, besonders streng zu sein.
Gute Führung bedeutet, klar, wertschätzend und konsequent zu sein.
Und manchmal ist das wichtigste Führungsinstrument erstaunlich einfach:
Ein rechtzeitiges, ehrliches und klares Gespräch.
Genau an solchen Situationen arbeite ich mit Führungskräften und Teams im öffentlichen Dienst.
Als langjährige Führungskraft und Beamtin kenne ich dabei nicht nur die Theorie, sondern auch die Realität des Verwaltungsalltags: schwierige Gespräche, unterschiedliche Persönlichkeiten, hohe Arbeitsbelastung und die Frage, wie man gleichzeitig wertschätzend und konsequent führen kann.
In meinen Führungskräftecoachings und Teamentwicklungen geht es deshalb nicht um Führung „aus dem Lehrbuch“, sondern um konkrete Situationen aus dem Arbeitsalltag.
Denn manchmal braucht es nur den Blick von außen – und ein gutes Gespräch, um wieder Bewegung in eine festgefahrene Situation zu bringen.
