Leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst:
Mehr als nur Geld

Alle bekommen das Gleiche. Dann gibt es keinen Ärger.

Klingt vernünftig, oder?

Zumindest macht es wenig Arbeit. Niemand muss erklären, warum jemand mehr bekommt als jemand anderes. Niemand muss Leistung bewerten. Niemand muss unangenehme Gespräche führen.

Nur: Was genau ist daran eigentlich leistungsorientiert?

Die leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst (LOB) soll besondere Leistungen anerkennen und honorieren. In der Praxis stellt sich jedoch schnell die Frage: Verteilen wir das Geld möglichst gleichmäßig nach dem Gießkannenprinzip – oder nutzen wir LOB tatsächlich als Instrument für Leistung, Motivation und Führung?

Denn was macht es mit denjenigen, die sich besonders engagieren, Verantwortung übernehmen, für andere einspringen und vielleicht seit Jahren ein bisschen mehr machen als unbedingt nötig?

Irgendwann kommt die berechtigte Frage:

„Warum soll ich mich eigentlich besonders anstrengen, wenn am Ende sowieso alle das Gleiche bekommen?“

Die Gießkanne sorgt vielleicht für Ruhe.
Aber sorgt sie auch für Motivation?

Für mich liegt der eigentliche Wert der leistungsorientierten Bezahlung deshalb an einer ganz anderen Stelle.

Vielleicht ist das Beste an der leistungsorientierten Bezahlung gar nicht die Bezahlung.

Sondern das Gespräch, das dafür geführt werden muss.

LOB im öffentlichen Dienst: Gießkanne oder echte Leistungsorientierung?

Das Gießkannenprinzip hat einen großen Vorteil: Es ist einfach.

Der zur Verfügung stehende Betrag wird mehr oder weniger gleichmäßig verteilt. Das produziert wenig Diskussionen und macht vergleichsweise wenig Arbeit.

Aber es hat auch einen Preis.

Wenn besonderes Engagement, zusätzliche Verantwortung und überdurchschnittliche Leistung am Ende keinen Unterschied machen, kann das gerade bei leistungsstarken Mitarbeitenden zu Frust führen.

Gleichbehandlung ist eben nicht automatisch Leistungsgerechtigkeit.

Eine echte leistungsorientierte Bezahlung ist aufwendiger. Führungskräfte müssen sich mit Leistung beschäftigen, Kriterien festlegen, möglicherweise Ziele vereinbaren – und Entscheidungen auch erklären können.

Das macht Arbeit.

Und genau das ist vielleicht eine der größten Stärken von LOB.

Mitarbeitergespräche in der Verwaltung: Wichtig – aber wann?

Mitarbeitergespräche gehören zu den klassischen Führungsaufgaben.

Eigentlich.

Wer selbst Führungsverantwortung in einer Verwaltung getragen hat, kennt aber die Realität.

Das Tagesgeschäft läuft. Die nächste Sitzung steht an. Eine Stelle ist unbesetzt. Bürger warten auf Entscheidungen. Im Team gibt es ein Problem. Gleichzeitig hat die Führungskraft häufig selbst noch genügend operative Aufgaben.

Und dann soll auch noch mit jedem einzelnen Mitarbeitenden ein ausführliches Mitarbeitergespräch geführt werden?

„Machen wir, wenn es etwas ruhiger wird.“

Nur wird es selten ruhiger.

Ich kenne diese Situation aus vielen Jahren eigener Führungsverantwortung in der öffentlichen Verwaltung. Und auch heute begegnet sie mir immer wieder in meinen Seminaren und Coachings mit Führungskräften aus Behörden, Kommunen und anderen Bereichen des öffentlichen Dienstes.

Gute Mitarbeiterführung scheitert nicht zwangsläufig am Wollen. Häufig konkurriert sie schlicht mit einem Arbeitsalltag voller dringender Aufgaben.

Und so wird das Mitarbeitergespräch verschoben.

Genau hier sehe ich einen entscheidenden Vorteil der leistungsorientierten Bezahlung im öffentlichen Dienst:

LOB schafft Verbindlichkeit.

Leistungsorientierte Bezahlung als Führungsinstrument

Wenn LOB ernsthaft umgesetzt wird, müssen Führungskraft und Mitarbeitende miteinander ins Gespräch kommen.

Und dann geht es im besten Fall nicht nur um Punkte, Prozente oder den Betrag, der am Ende ausgezahlt wird.

Es geht um Fragen wie:

Was ist im vergangenen Jahr gut gelaufen?
Wo gab es besondere Leistungen?
Wo braucht es Unterstützung?
Was erwartet die Führungskraft?
Was erwartet der Mitarbeitende?
Was wollen wir im nächsten Jahr erreichen?

Natürlich ersetzt ein jährliches Mitarbeitergespräch keine gute Führung im Alltag.

Aber ganz pragmatisch betrachtet:

Ein verbindliches Gespräch im Jahr ist immer noch besser als gar kein Gespräch.

Und vielleicht entsteht durch diesen verbindlichen Termin sogar etwas, das weit über die leistungsorientierte Bezahlung hinausgeht: gegenseitiges Verständnis, Anerkennung und ein klareres Bild davon, was beide Seiten voneinander erwarten.

Ziele in der öffentlichen Verwaltung – gar nicht so einfach

LOB kann noch etwas Zweites leisten: Sie bringt Führungskräfte und Mitarbeitende dazu, über Ziele und gute Leistung in der Verwaltung zu sprechen.

Gerade im öffentlichen Dienst ist das gar nicht so einfach.

In Unternehmen lassen sich Ziele häufig mit Umsatz, Absatz oder Gewinn verbinden. In einer Verwaltung funktioniert das so nicht.

Was bedeutet gute Leistung im Bürgerbüro?
Was ist ein sinnvolles Ziel für die Personalverwaltung?
Wie messen wir gute Führung?
Was bedeutet Qualität im Ordnungsamt oder im Bauamt?

Nicht alles, was gute Verwaltungsarbeit ausmacht, lässt sich in Zahlen ausdrücken.

Und vielleicht muss es das auch gar nicht.

Viel wichtiger finde ich die Diskussion, die dadurch entsteht:

Was verstehen wir in unserem Bereich eigentlich unter guter Arbeit?

Was erwarten wir voneinander? Was wollen wir erreichen? Und woran merken wir am Ende des Jahres, dass wir auf dem richtigen Weg waren?

Aus meiner Erfahrung sind genau diese Gespräche häufig der eigentliche Gewinn. Denn plötzlich sprechen Führungskraft und Mitarbeitende nicht nur über das nächste Problem oder die nächste Aufgabe, sondern über Leistung, Erwartungen, Entwicklung und Zusammenarbeit.

Allein dieses Gespräch kann wertvoller sein als der Betrag, der anschließend ausgezahlt wird.

Mein Fazit: LOB ist mehr als die Verteilung von Geld

Natürlich kann leistungsorientierte Bezahlung auch Frust erzeugen.

Wenn Kriterien nicht nachvollziehbar sind. Wenn Führungskräfte Konflikten aus dem Weg gehen. Wenn Bewertungen als ungerecht empfunden werden. Oder wenn man sich für die Gießkanne entscheidet, damit es möglichst keine Diskussionen gibt.

Dann wird aus einem Führungsinstrument schnell eine Verwaltungsroutine.

Deshalb würde ich bei der leistungsorientierten Bezahlung im öffentlichen Dienst nicht nur fragen:

„Wie verteilen wir das Geld?“

Sondern viel häufiger:

„Wie nutzen wir LOB für gute Führung und bessere Kommunikation?“

Denn vielleicht liegt genau darin der größte Wert der leistungsorientierten Bezahlung:

Nicht darin, dass einmal im Jahr Geld verteilt wird.
Sondern darin, dass einmal im Jahr garantiert miteinander gesprochen wird.