8
Nov., 2024

Ist die Führungskraft Teil des Teams oder eher nicht?

Eine kontroverse Diskussion

Die Frage, ob eine Führungskraft als Teil des Teams betrachtet werden sollte oder nicht, ist ein kontroverses Thema, das in vielen Unternehmen und Organisationen diskutiert wird. Beide Ansichten haben ihre Berechtigung und sind mit starken Argumenten unterlegt. In diesem Artikel werde ich beide Perspektiven beleuchten und eine Empfehlung abgeben, wie Führungskräfte ihre Rolle sinnvoll definieren können.

Führungskraft als Teil des Teams: Ein integrativer Ansatz

Einige Argumente sprechen dafür, dass eine Führungskraft als Teil des Teams betrachtet werden sollte:

  1. Gemeinsame Ziele: Führungskräfte und Mitarbeitende arbeiten gemeinsam auf dasselbe Ziel hin. Wenn die Führungskraft als Teil des Teams agiert, schafft das ein Gefühl der Einheit und des Zusammenhalts. Die Teammitglieder fühlen sich stärker mit der Führungskraft verbunden und erleben weniger Hierarchiebarrieren.
  2. Motivation und Vertrauen: Eine Führungskraft, die sich als Teil des Teams versteht, kann das Vertrauen der Mitarbeitenden stärken. Dies führt oft zu einer erhöhten Motivation, da die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass sie gemeinsam an Herausforderungen arbeiten und nicht nur Anweisungen befolgen müssen. Führungskräfte, die „mit anpacken“, werden als nahbarer wahrgenommen, was die Beziehung zum Team verbessert.
  3. Effektive Kommunikation: Wenn Führungskräfte Teil des Teams sind, sind sie näher an den alltäglichen Arbeitsprozessen. Sie verstehen besser, welche Probleme oder Hindernisse auftreten, und können schneller und gezielter eingreifen. Diese Nähe fördert eine offene und direkte Kommunikation, die zu besseren Entscheidungen und einer höheren Zufriedenheit im Team führen kann.
  4. Vorbildfunktion: Führungskräfte, die als Teil des Teams agieren, übernehmen oft eine Vorbildfunktion. Sie zeigen durch ihr Verhalten, wie Zusammenarbeit, Verantwortung und Engagement gelebt werden sollen. Dies fördert eine Kultur der gegenseitigen Unterstützung und ein positives Arbeitsklima.

Führungskraft als externer Akteur: Die Rolle der Distanz

Auf der anderen Seite gibt es Argumente, die dafür sprechen, dass Führungskräfte nicht als Teil des Teams betrachtet werden sollten:

  1. Neutralität und Objektivität: Führungskräfte müssen in der Lage sein, schwierige Entscheidungen zu treffen, die nicht immer populär sind. Dies erfordert eine gewisse Distanz zum Team, um neutral und objektiv handeln zu können. Wenn eine Führungskraft zu stark in das Team integriert ist, könnte dies dazu führen, dass sie weniger objektiv urteilt oder sich von persönlichen Beziehungen beeinflussen lässt.
  2. Klare Hierarchie und Verantwortung: In vielen Fällen ist es wichtig, dass eine klare Hierarchie besteht. Mitarbeitende müssen wissen, wer letztendlich die Verantwortung trägt und Entscheidungen trifft. Wenn Führungskräfte zu stark als „einfaches“ Teammitglied wahrgenommen werden, kann dies zu Unsicherheiten führen und die Autorität der Führungskraft untergraben.
  3. Ressourcenzuteilung und strategische Planung: Eine Führungskraft hat oft eine übergeordnete Perspektive, die das große Ganze im Blick behält. Diese Rolle erfordert es, manchmal strategisch über dem Team zu stehen und nicht in die alltäglichen Aufgaben verwickelt zu sein. Eine zu enge Einbindung könnte den Blick auf die langfristige Planung und Ressourcenverteilung erschweren.
  4. Grenzen setzen: Mitarbeitende erwarten von Führungskräften auch, dass sie klare Grenzen setzen und in schwierigen Situationen autoritär auftreten können. Eine zu enge Teammitgliedschaft kann es erschweren, Disziplin durchzusetzen oder unangenehme Entscheidungen wie z.B. Entlassungen zu treffen. Eine gewisse Distanz hilft, diese Rolle glaubwürdig zu erfüllen.

Die Empfehlung: Eine ausgewogene Balance finden

Beide Ansätze haben ihre Berechtigung, und die richtige Balance zwischen Nähe und Distanz ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Führung. Eine Führungskraft sollte sich in den Alltag des Teams einbringen, aber gleichzeitig eine gewisse Distanz wahren, um objektive und strategische Entscheidungen treffen zu können.

Die Empfehlung lautet daher: Führungskräfte sollten sowohl Teil des Teams sein als auch eine übergeordnete Rolle einnehmen. Dies bedeutet, dass sie in operativen Angelegenheiten nahbar sein sollten, um den Teamgeist zu fördern und Probleme frühzeitig zu erkennen. Gleichzeitig sollten sie jedoch darauf achten, ihre Rolle als Entscheidungsträger und strategische Führungskraft klar zu definieren. Eine gesunde Balance von Nähe und Distanz schafft Vertrauen, Respekt und fördert langfristig den Erfolg des Teams und der gesamten Organisation.

Indem Führungskräfte flexibel agieren und je nach Situation ihre Rolle anpassen, können sie das Beste aus beiden Welten nutzen und sowohl die Teamdynamik fördern als auch als Führungspersönlichkeit überzeugen.

25
Sep., 2024
Als Führungskraft voraus gehen.

Die besondere Rolle von Führungskräften im öffentlichen Dienst: Herausforderungen und Tipps für den Alltag

Führungskräfte im öffentlichen Dienst haben eine Schlüsselrolle, die sich deutlich von der ihrer Kollegen in der Privatwirtschaft unterscheidet. Während es in beiden Bereichen darum geht, Teams zu leiten, Ergebnisse zu erzielen und strategisch zu denken, stehen Führungskräfte in der Verwaltung vor spezifischen Herausforderungen. In diesem Blogartikel beleuchten wir diese Herausforderungen und geben praxisnahe Tipps, wie Führungskräfte im öffentlichen Dienst ihre Rolle optimal ausfüllen können.

1. Rechtsrahmen und Bürokratie: Sicher durch den Vorschriften-Dschungel

Eine der größten Herausforderungen im öffentlichen Dienst ist der strenge rechtliche Rahmen. Führungskräfte müssen ihre Entscheidungen stets an gesetzlichen Vorgaben ausrichten. Dies bedeutet, dass jede Entscheidung nicht nur sinnvoll und praktikabel, sondern auch gesetzeskonform sein muss. Fehler können zu rechtlichen Konsequenzen führen, weshalb Transparenz und Nachvollziehbarkeit im Entscheidungsprozess essenziell sind.

Tipp:

  • Regelmäßige Schulungen im Verwaltungsrecht helfen dabei, rechtlich auf dem neuesten Stand zu bleiben. Zudem lohnt es sich, ein enges Netzwerk innerhalb der Verwaltung aufzubauen, um komplexe Fragen schnell klären zu können. Die regelmäßige Konsultation von juristischen Expertenkann ebenfalls unterstützend wirken.

2. Führungsstil und Mitarbeiterführung: Konsensorientiert und teamorientiert

Im öffentlichen Dienst spielen hierarchische Strukturen eine größere Rolle. Führungskräfte müssen nicht nur die strikten Dienstvorschriften einhalten, sondern auch die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter berücksichtigen. Hier ist ein kooperativer Führungsstil gefragt, der auf Konsens und Dialog setzt. Motivation und Teamgeist sind essenziell, da finanzielle Anreize wie Boni im öffentlichen Dienst weniger eine Rolle spielen.

Tipp:

  • Offene Kommunikation und regelmäßige Feedbackgespräche schaffen Vertrauen im Team. Setze auf klare Zielvereinbarungen, die gemeinsam erarbeitet werden. Mitarbeiter im öffentlichen Dienst schätzen eine Atmosphäre der Wertschätzung und Partizipation.

3. Zielkonflikte und politische Einflüsse: Balance halten

Führungskräfte im öffentlichen Sektor stehen oft zwischen den politischen Vorgaben, knappen Ressourcen und den Erwartungen der Öffentlichkeit. Entscheidungen sind stärker öffentlich kontrolliert und stehen unter politischer Beobachtung. Dies macht es schwieriger, strategisch langfristige Entscheidungen zu treffen, da kurzfristige politische Prioritäten eine große Rolle spielen.

Tipp:

  • Flexibilität und Transparenz sind der Schlüssel. Führungskräfte sollten sich regelmäßig über politische Entwicklungen informieren und ihre strategischen Ziele an die aktuelle politische Lage anpassen. Transparente Kommunikation sowohl innerhalb des Teams als auch gegenüber externen Parteien schafft Vertrauen und sorgt für langfristigen Erfolg.

4. Zukunftsfähigkeit durch Digitalisierung und Weiterbildung

Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Führungskräfte im öffentlichen Dienst den Weg der Digitalisierung und des lebenslangen Lernens aktiv beschreiten. Die fortschreitende Einführung von digitalen Tools, Künstlicher Intelligenz und automatisierten Prozessen erfordert von Führungskräften, neue Technologien zu verstehen und effektiv einzusetzen. Gleichzeitig sollten sie ihre Mitarbeitenden motivieren, sich kontinuierlich weiterzubilden.

Tipp:

  • Digitale Kompetenz fördern: Nutze Online-Plattformen und E-Learning-Tools, um digitale Kompetenzen im Team zu stärken. Führe regelmäßige Schulungen zur Nutzung neuer Software oder digitaler Verwaltungssysteme ein. Ein offener Umgang mit neuen Technologien und die Bereitschaft, sich ständig weiterzubilden, machen eine Führungskraft im öffentlichen Dienst zukunftsfähig.

5. Agilität und Innovationsfähigkeit: Erfolgreich in die Zukunft

Agilität ist nicht nur ein Schlagwort, sondern eine Notwendigkeit. Führungskräfte im öffentlichen Dienst müssen lernen, schnell auf Veränderungen zu reagieren, ohne dabei die langfristigen Ziele aus den Augen zu verlieren. Dies erfordert eine Mischung aus strukturiertem Management und der Fähigkeit, flexibel und innovativ auf neue Herausforderungen zu reagieren.

Tipp:

  • Kreatives Problemlösen fördern: Ermutige deine Teams, neue Ideen einzubringen und kreative Lösungen für komplexe Probleme zu finden. Setze auf agile Methoden wie Design Thinking oder Scrum, um Prozesse zu optimieren und schneller auf Veränderungen zu reagieren.

Fazit: So werden Sie als Führungskraft im öffentlichen Dienst erfolgreich

Führungskräfte im öffentlichen Dienst stehen vor spezifischen Herausforderungen, die sie durch eine Kombination aus rechtlichem Wissen, kooperativem Führungsstil und digitaler Kompetenz meistern können. Erfolgreiche Führungskräfte zeichnen sich durch ihre Fähigkeit aus, den Spagat zwischen bürokratischen Vorgaben und flexibler Innovation zu schaffen. Indem sie ihre Teams motivieren, digitale Tools nutzen und sich kontinuierlich weiterbilden, legen sie den Grundstein für eine nachhaltige und zukunftsfähige Verwaltung.

Setze die hier vorgestellten Tipps um, um im Alltag als Führungskraft im öffentlichen Dienst exzellente Arbeit zu leisten.

27
Mai, 2024
Führungskraft

Die Führungskraft der Zukunft: Schlüssel zur Mitarbeiterbindung und einem guten Betriebsklima. 

In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt, die nun auch in öffentlichen Dienst angekommen ist, hat die Rolle der Führungskraft immer entscheidendere Bedeutung für den Erfolg ihrer Behörde: mit ihr steht und fällt es, ob Mitarbeitende gerne für ihren Arbeitgeber arbeiten.
Das wissen wir eigentlich schon lange, aber gerade im öffentlichen Dienst ist die Position der Führungskraft immer noch mit der Beförderung verbunden. Jeder hat seine Fähigkeiten – aber nicht jeder ist für Führung geeignet. 
Die Führungskraft der Zukunft in Behörden muss nicht nur in der Lage sein, Teams effektiv zu leiten und Ziele zu erreichen, sondern auch ein unterstützendes Umfeld schaffen, das Mitarbeitende bindet, die Fluktuation minimiert und ein positives Arbeitsklima fördert. In diesem Artikel beleuchten wir die wichtigsten Eigenschaften und Fähigkeiten einer solchen Führungskraft, die von den Mitarbeitenden in unseren Seminaren und Teamentwicklungen immer wieder als fehlend bemängelt werden:

1.     Empathie und emotionale Intelligenz: Eine der wichtigsten Eigenschaften, die eine Führungskraft der Zukunft besitzen muss, ist Empathie. Sie sollte in der Lage sein, sich in die Lage ihrer Mitarbeitenden zu versetzen, ihre Bedürfnisse zu verstehen und entsprechend darauf einzugehen. Dies erfordert ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz, um die Stimmung im Team zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren. Durch empathisches Verhalten können Führungskräfte ein unterstützendes Umfeld schaffen, in dem sich Mitarbeitende geschätzt und verstanden fühlen.

2.     Kommunikation und Transparenz: Eine offene und transparente Kommunikation ist entscheidend, um Vertrauen aufzubauen und ein positives Arbeitsklima zu schaffen. Die Führungskraft der Zukunft sollte in der Lage sein, klare Erwartungen zu kommunizieren, Feedback konstruktiv zu geben und Informationen transparent weiterzugeben. Durch eine offene Kommunikation können Missverständnisse vermieden und das Engagement der Mitarbeiter gestärkt werden.

3.     Förderung von Entwicklung und Wachstum: Eine Führungskraft, die Mitarbeitende langfristig binden möchte, muss in ihre Entwicklung und ihr Wachstum investieren. Dies bedeutet, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen, sie gezielt zu fördern und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Indem Führungskräfte ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen, zeigen sie Wertschätzung und stärken die Bindung zur Behörde. Oft kommt dann das Argument, dass mit dieser Entwicklung auch der Anspruch auf Beförderung zusammenhängen könnte. Hier sei der Hinweis erlaubt, dass Motivation nicht immer monetär begründet ist.

4.     Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Arbeitswelt verändert sich rasant, und die Führungskraft der Zukunft muss flexibel und anpassungsfähig sein, um mit diesen Veränderungen Schritt zu halten. Sie sollte in der Lage sein, neue Technologien und Arbeitsmethoden zu integrieren, sich auf unterschiedliche Arbeitsstile einzustellen und schnell auf sich verändernde Anforderungen zu reagieren. Durch Flexibilität und Anpassungsfähigkeit können Führungskräfte ein dynamisches Arbeitsumfeld schaffen, das Innovation und Kreativität fördert.

5.     Vertrauen und Delegation: Eine effektive Führungskraft muss ihren Mitarbeitenden vertrauen und ihnen Verantwortung übertragen können. Indem sie Aufgaben delegieren und ihren Mitarbeitern Entscheidungsfreiheit geben, zeigen sie Wertschätzung für deren Fähigkeiten und stärken ihr Selbstvertrauen. Durch Vertrauen und Delegation können Führungskräfte ein motivierendes Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich Mitarbeiter eigenverantwortlich einbringen und entfalten können. Hier hilft es oft, den Mitarbeitenden das Ziel vorzugeben, den Weg zum Ziel jedoch offenzulassen.

Wir hoffen, wir konnten Ihnen hier einigen Anregungen geben.

Wenn Sie jedoch sagen, alleine schaffen wir das nicht, unsere Führungskräfte fit für die Zukunft zu machen, dann helfen wir Ihnen gerne, Sie zu einem attraktiven Arbeitgeber zu machen.l

Wir von der Ilona Vogel GmbH begleiten Sie durch alle Phasen Ihrer Entwicklung mit Inspiration – ganz individuell auf Ihre Bedarfe -, machen den Prozess für Sie so einfach wie möglich, legen dabei den Finger in die Wunde, damit Entwicklung für Sie effektiv wird.
Mit uns sind Sie gewappnet für die Herausforderungen der Zukunft. Dafür steht die Ilona Vogel GmbH mit all Ihrer Kompetenz, denn wir sind die Menschen aus dem öffentlichen Dienst für den öffentlichen Dienst!

Schreiben Sie uns eine Mail unter info@ilona-vogel.de.

11
Juli, 2023

Kontrollieren Sie noch oder Vertrauen Sie schon?

Warum Kontrolle als Führungsinstrument nicht mehr zeitgemäß ist

In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt stehen Behörden vor immer neuen Herausforderungen. Traditionelle Managementtheorien, die auf Kontrolle und hierarchischer Führung basieren, werden zunehmend als nicht mehr zeitgemäß angesehen. Auch Behörden müssen sich anpassen und flexible Führungsansätze entwickeln, um erfolgreich zu sein und den sich wandelnden Anforderungen gerecht zu werden.

Der Wandel der Managementtheorien

Die traditionelle Führungsmethode, die auf Kontrolle und Hierarchie beruht, war lange Zeit vorherrschend. In dieser Form der Führung wurden Entscheidungen von oben nach unten getroffen, und Mitarbeiter wurden als bloße Ausführer von Anweisungen betrachtet. Diese rigide und autoritäre Führung hat jedoch ihre Grenzen und kann zu Problemen führen.

Die Bedeutung von Autonomie und Mitbestimmung

Immer mehr Führungskräfte die Bedeutung von Autonomie und Mitbestimmung. Mitarbeiter möchten nicht nur Anweisungen entgegennehmen, sondern aktiv an Entscheidungsprozessen beteiligt sein. Sie wollen das Gefühl haben, dass ihre Meinung zählt und dass sie einen Beitrag zum Erfolg ihrer Behörde leisten können.

Die Vorteile eines partizipativen Führungsstils

Ein partizipativer Führungsstil, der auf Zusammenarbeit und Teamarbeit basiert, bietet zahlreiche Vorteile. Durch die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse können kreative Ideen und innovative Lösungen entstehen. Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und motiviert, ihr Bestes zu geben. Dies führt zu einer positiven Arbeitsatmosphäre und einem gesteigerten Engagement.

Vertrauen als Grundlage der Zusammenarbeit

Ein weiterer wichtiger Aspekt eines zeitgemäßen Führungsstils ist das Vertrauen. Statt ständiger Kontrolle und Überwachung sollten Führungskräfte ihren Mitarbeitern vertrauen und ihnen die Freiheit geben, ihre Aufgaben auf ihre eigene Art und Weise zu erledigen. Durch Vertrauen entsteht eine Kultur des Mutes, in der Mitarbeiter bereit sind, Risiken einzugehen und innovative Lösungen zu finden.

Warum Mitarbeiter Kontrolle nicht mögen: 

Kontrolle löst bei den meisten Mitarbeitern negative Gefühle aus. Sie fühlen sich misstrauisch behandelt und ihre Fähigkeiten sowie ihre Zuverlässigkeit werden infrage gestellt. Zudem befürchten sie, dass Fehler entdeckt und persönliches Versagen offenbart wird. Diese negative Wahrnehmung kann zu Demotivation und Vertrauensverlust führen. 

1.     Mangelndes Vertrauen: Eine der Hauptursachen dafür, dass Mitarbeiter Kontrolle nicht mögen, ist das Gefühl mangelnden Vertrauens seitens des Arbeitgebers. Wenn Mitarbeiter ständig überwacht und kontrolliert werden, kann dies den Eindruck vermitteln, dass der Arbeitgeber ihnen nicht vertraut und sie als unzuverlässig betrachtet. Das kann zu Frustration und Unzufriedenheit führen.

2.     Verletzung der Privatsphäre: Kontrollmaßnahmen am Arbeitsplatz können die Privatsphäre der Mitarbeiter beeinträchtigen. Wenn beispielsweise E-Mails oder Telefonate überwacht werden, fühlen sich Mitarbeiter in ihrer Privatsphäre eingeschränkt. Das Bedürfnis nach Privatsphäre und persönlichem Raum ist ein wichtiger Aspekt, der bei der Ablehnung von Kontrolle eine Rolle spielt.

3.     Stress und psychischer Druck: Die ständige Überwachung und Kontrolle kann bei Mitarbeitern Stress und psychischen Druck verursachen. Das Wissen, dass jede Handlung beobachtet wird, kann zu einer hohen Belastung führen und die Arbeitsatmosphäre negativ beeinflussen. Mitarbeiter möchten sich in ihrer Arbeit entfalten und Verantwortung übernehmen, ohne permanent überwacht zu werden.

4.     Mangelnde Motivation: Kontrolle kann auch dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Motivation verlieren. Wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeit ständig überwacht wird, kann dies zu Demotivation und einem geringeren Engagement führen. Mitarbeiter möchten in ihrer Arbeit eigenverantwortlich handeln und ihre Fähigkeiten entfalten, ohne permanent beobachtet zu werden.

5.     Negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima: Eine zu intensive Kontrolle der Mitarbeiter kann sich negativ auf das Arbeitsklima auswirken. Misstrauen und Unzufriedenheiten entstehen. 

Kontrolle löst bei den meisten Mitarbeitern negative Gefühle aus. Sie fühlen sich misstrauisch behandelt und ihre Fähigkeiten sowie ihre Zuverlässigkeit werden infrage gestellt. Zudem befürchten sie, dass Fehler entdeckt und persönliches Versagen offenbart wird. Diese negative Wahrnehmung kann zu Demotivation und Vertrauensverlust führen.

Die Rolle der Führungskräfte in der Behörde der Zukunft

In der Behörde der Zukunft sollten Führungskräfte weniger als »Chefs« und mehr als »Coaches« agieren. Ihre Aufgabe besteht darin, ihre Mitarbeiter zu unterstützen, zu motivieren und zu fördern. Indem sie ihre Mitarbeiter ermutigen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, schaffen Führungskräfte eine Umgebung, in der Kreativität und Innovation gedeihen können.

Die traditionelle Kontroll- und Befehlsgewalt hat in der heutigen Geschäftswelt an Relevanz verloren. Unternehmen, die erfolgreich sein wollen, müssen auf flexible und partizipative Führungsansätze setzen. 
Und genau das, hält nach und nach auch in unseren Verwaltungen Einzug.

Wie kann ich als Führungskraft den partizipativen Führungsstil umsetzen? 

Der partizipative Führungsstil ermöglicht es einer Führungskraft, ihre Teammitglieder aktiv in Entscheidungsprozesse einzubeziehen und ihre Ideen, Erfahrungen und Meinungen einzubringen. Wenn Sie als Führungskraft den partizipativen Führungsstil umsetzen möchten, gibt es einige Schritte, die Sie befolgen können:

1.     Schaffen Sie klare Ziele und informieren Sie Ihr Team: Geben Sie klare Ziele vor und teilen Sie wichtige Informationen transparent mit Ihren Mitarbeitern. Dies ermöglicht es ihnen, sich aktiv einzubringen und Verantwortung zu übernehmen.

2.     Etablieren Sie eine vertrauensvolle Beziehung: Bauen Sie eine vertrauensvolle Beziehung zu Ihren Teammitgliedern auf, indem Sie ihnen Vertrauen entgegenbringen und ihnen Verantwortung übertragen. Dadurch fühlen sie sich motiviert und ermutigt, sich aktiv an Entscheidungsprozessen zu beteiligen.

3.     Moderieren Sie Entscheidungsfindungen: Als Führungskraft moderieren Sie die Entscheidungsfindung, indem Sie verschiedene Meinungen und Lösungsvorschläge diskutieren. Ihre Meinung hat letztendlich das größte Gewicht, aber die Argumente und Ideen Ihrer Mitarbeiter können das Ergebnis beeinflussen.

4.     Delegieren Sie Verantwortung: Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen innerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs eigenständig zu treffen. Dies fördert ihr Engagement und ermöglicht persönliches Wachstum.

5.     Fördern Sie kontinuierliche Entwicklung: Unterstützen Sie die kontinuierliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter, da dies auch zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Bieten Sie Möglichkeiten zur Weiterbildung und regelmäßiges Feedback an.

Es ist wichtig zu beachten, dass der partizipative Führungsstil einige Herausforderungen mit sich bringt. Als Führungskraft müssen Sie eine Balance finden zwischen Selbstzurückhaltung und der Fähigkeit, klare Entscheidungen zu treffen und diese nach außen zu vertreten. Sie müssen sicherstellen, dass Ihre Teammitglieder gefordert, aber nicht überfordert sind, und Sie sollten Ideen zulassen und wertschätzen, während Sie gleichzeitig kritisch hinterfragen, um die beste Lösung zu finden.

Sie benötigen Unterstützung in der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte?
Dann ist Ilona Vogel und ihr Team gerne für Sie da. 

6
Juni, 2023

Die Bedeutung von regelmäßigen Teammeetings für die erfolgreiche Zusammenarbeit in Ihrer Behörde

In diesem Blogartikel wollen wir für Sie die wichtige Rolle von regelmäßigen Teammeetings beleuchten.

Regelmäßige Teammeetings sind ein wesentlicher Bestandteil einer effektiven Teamarbeit. Sie bieten die Möglichkeit, Informationen auszutauschen, Ziele zu setzen, Herausforderungen zu besprechen und die Zusammenarbeit zu verbessern. 



Förderung der Kommunikation und des Informationsaustauschs: 

Regelmäßige Teammeetings ermöglichen es Teammitgliedern, Informationen und Erkenntnisse auszutauschen. Durch das Teilen von Updates, Fortschritten und Herausforderungen können Teammitglieder voneinander lernen und besser verstehen, wie ihre Arbeit zum Gesamterfolg des Teams beiträgt.  Durch die offene Kommunikation können Missverständnisse vermieden und die Zusammenarbeit verbessert werden. Zudem erhalten alle Teammitglieder die Möglichkeit, ihre Perspektiven einzubringen und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten.



Stärkung des Teamgeistes: 

Teammeetings bieten eine wertvolle Gelegenheit, den Teamgeist zu stärken. Indem Teammitglieder regelmäßig zusammenkommen, um ihre Erfolge zu teilen, Herausforderungen gemeinsam anzugehen und einander zu unterstützen, entsteht ein Gefühl der Zusammengehörigkeit und des Zusammenhalts. Dies fördert die Motivation, das Engagement und die Bereitschaft zur Zusammenarbeit im Team und schafft zudem eine positive Arbeitsatmosphäre. 



Klärung von Zielen und Aufgaben: 

Teammeetings dienen dazu, Ziele und Aufgaben zu definieren und zu klären. Durch die Diskussion und das gemeinsame Festlegen von Zielen wird sichergestellt, dass alle Teammitglieder dieselben Erwartungen haben und in die gleiche Richtung arbeiten. Dies erhöht die Effizienz und Produktivität des Teams.



Problemlösung und Entscheidungsfindung: 

In Teammeetings können Probleme und Herausforderungen besprochen werden. Teammitglieder haben die Möglichkeit, ihre Perspektiven einzubringen und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Durch die Zusammenarbeit und das gemeinsame Brainstorming können effektive Lösungen gefunden werden. Zudem können wichtige Entscheidungen im Team getroffen werden, wodurch die Akzeptanz und Umsetzung verbessert wird.



Verbesserung der Zusammenarbeit und des Wissensaustauschs: 

Durch regelmäßige Teammeetings können Teammitglieder ihr Wissen und ihre Erfahrungen teilen. Dies fördert den Wissensaustausch innerhalb des Teams und ermöglicht es den Mitgliedern, voneinander zu lernen und ihr individuelles Know-how zu erweitern. Eine verbesserte Zusammenarbeit führt zu besseren Arbeitsergebnissen und Innovationen.



Motivation und Engagement der Teammitglieder:

Durch regelmäßige Teammeetings fühlen sich Teammitglieder gehört und wertgeschätzt. Sie haben die Möglichkeit, ihre Erfolge zu teilen und Feedback zu erhalten. Dies fördert die Motivation und das Engagement der Teammitglieder, da sie sich aktiv in den Entscheidungsprozess einbringen können.





Der optimale Ablauf von Teammeetings: 

Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für erfolgreiche Zusammenarbeit

Vorbereitung:

  • Definieren Sie das Ziel des Meetings: Klären Sie, warum das Meeting stattfindet und was erreicht werden soll.
  • Erstellen Sie eine Agenda: Legen Sie die Themen und ihre Reihenfolge fest, um sicherzustellen, dass alle relevanten Punkte abgedeckt werden.
  • Informieren Sie die Teilnehmer: Teilen Sie die Agenda im Voraus mit den Teilnehmern, damit sie sich vorbereiten und relevante Informationen mitbringen können.

Eröffnung:

  • Begrüßung und Vorstellung: Beginnen Sie das Meeting mit einer herzlichen Begrüßung und bitten Sie alle Teilnehmer, sich vorzustellen, insbesondere wenn neue Teammitglieder anwesend sind.
  • Ziel und Agenda des Meetings: Geben Sie einen kurzen Überblick über das Ziel des Meetings und gehen Sie die Agenda durch, um sicherzustellen, dass alle auf dem gleichen Stand sind.

Arbeitsphase:

  • Fokussierte Diskussion: Behandeln Sie die Punkte auf der Agenda nacheinander und geben Sie jedem Teilnehmer die Möglichkeit, seine Meinung zu äußern.
  • Offene Kommunikation: Schaffen Sie eine offene und respektvolle Atmosphäre, in der alle Teammitglieder ihre Ideen und Bedenken frei äußern können.
  • Entscheidungsfindung: Falls erforderlich, treffen Sie während des Meetings Entscheidungen und dokumentieren Sie diese. Stellen Sie sicher, dass alle Teilnehmer die Entscheidungen verstehen und mit ihnen einverstanden sind.

Zeitmanagement:

  • Halten Sie sich an die Zeitvorgaben: Beachten Sie die geplante Dauer des Meetings und sorgen Sie dafür, dass jeder Tagesordnungspunkt angemessen behandelt wird.
  • Setzen Sie Prioritäten: Falls die Zeit knapp wird, priorisieren Sie die wichtigsten Themen und verschieben Sie weniger dringende Diskussionen auf ein späteres Meeting oder eine andere Kommunikationsform.

Zusammenfassung und Abschluss:

  • Fassen Sie die wichtigsten Punkte zusammen: Geben Sie am Ende des Meetings eine Zusammenfassung der besprochenen Themen, Entscheidungen und Aktionsschritte.
  • Vereinbaren Sie Verantwortlichkeiten: Klären Sie, wer für welche Aufgabe verantwortlich ist und legen Sie klare Fristen fest.
  • Feedback und Bewertung: Bieten Sie den Teilnehmern regelmäßig die Möglichkeit, Feedback zum Meetingprozess zu geben und mögliche Verbesserungen zu diskutieren.

Nachbereitung:

  • Protokoll und Dokumentation: Erstellen Sie ein Protokoll des Meetings, das die wichtigsten Diskussionsergebnisse, getroffenen Entscheidungen und vereinbarten Aktionsschritte enthält. Teilen Sie das Protokoll mit allen Teilnehmern, um sicherzustellen, dass jeder auf dem gleichen Stand ist.
  • Überprüfung der Umsetzung: Überwachen Sie den Fortschritt der vereinbarten Aktionsschritte und stellen Sie sicher, dass sie fristgerecht umgesetzt werden.
  • Evaluierung des Meetings: Nehmen Sie sich Zeit, um das Meeting zu bewerten. Fragen Sie nach dem Feedback der Teilnehmer und identifizieren Sie Bereiche, die verbessert werden können.



Ein optimaler Ablauf von Teammeetings berücksichtigt die Bedürfnisse und Ziele des Teams. Durch eine sorgfältige Vorbereitung, eine strukturierte Durchführung und eine angemessene Nachbereitung können Meetings effektiv und produktiv gestaltet werden. Indem alle Teilnehmer aktiv einbezogen werden und ein offener Austausch stattfindet, wird das Teammeeting zu einem wertvollen Instrument für die Zusammenarbeit und den Erfolg des Teams.

9
Feb., 2023

Ich sehe was, was Du nicht siehst …

… Schade eigentlich!

In der Jahresauftaktveranstaltung eines unserer Kunden erlebte ich vor kurzem einmal mehr, wie wichtig die Zufriedenheit der Beschäftigten für das Unternehmen ist. 

Nicht nur für die Außenwirksamkeit, denn übellauniges Personal tut seinen Unmut gerne in der Öffentlichkeit kund.

Ich war etwas zu früh im Konferenzraum und traf auf zwei Teilnehmer, die dort bereits in ein Gespräch vertieft waren. 

„Lange spiele ich da nicht mehr mit!“, hörte ich einen von ihnen sagen. „Du weißt doch, wie er ist, er meint es nicht böse, nimm es nicht persönlich“, entgegnete der zweite. „Wie um Gottes willen soll ich es denn auffassen? Dieser Ton, die Art und Weise, Aufgaben zu verteilen ist unmöglich. Nur weil wir ein kleines Unternehmen sind, bei dem sich alle duzen, kann er doch nicht komplett auf Respekt verzichten.“ „Stimmt, entgegnete“, der Kollege, „Ich bin ja schon froh, wenn die Anweisungen in ganzen Sätzen erfolgen. Und immer dieses vorwurfsvolle: kommt in die Gänge – als hätten wir bis dahin geschlafen.“

Ich merkte, wie die Stimmung sich verschärfte. Ganz heimlich hatte sich der innere Zornzombie eines der beiden dazugesellt. Zähnefletschend wuchs er mit jedem weiteren Argument an, legte den Arm um seinen Besitzer und raunte ihm zu:

„Ja, genau, wann immer ihm etwas einfällt, bombardiert er einen mit Mails. Schön und gut, dass wir jetzt dieses Geschäftshandy haben, aber das heißt noch lange nicht, dass wir ihm  jetzt pausenlos zur Verfügung stehen. Ihm ist völlig gleich, ob man gerade am Arbeitsplatz ist oder im Wochenende bei Freunden. Das darf man sich nicht gefallen lassen!“ sabbernd rieb sich der Zombie die Hände …

„Stimmt“, entgegnete der Kollege, „mich hat er sogar im letzten Urlaub angerufen und mir Fragen gestellt. Irgendwie hat er keine Achtung vor unserem Privatleben. Ich habe es ihm sogar mal gesagt, aber er meinte, er wäre ja schließlich auch 24/7 „on“. Er scheint zu vergessen, dass es seine und nicht unsere Firma ist. Den Porsche fährt nur einer hier.

Es ist echt schade, es ist ihm nicht klar, welche Botschaft er uns damit sendet … mal ein nettes Wort oder ein Nachfragen wie das Wochenende war. Das wäre schön.“

Langsam füllte sich der Raum und bevor ich auf die beiden eingehen konnte, begann auch schon das Seminar. 

Ja, es ist wirklich schwierig, im Arbeitsalltag jedem Mitarbeitenden angemessen zu begegnen. Da verliert der ein oder die andere Führungskraft gerne das Gefühl für die richtige Ansprache. Gerade in kleinen Unternehmen, in denen über die Arbeitszeit hinaus ein freundschaftliches Verhältnis gepflegt wird, sollte der/die Vorgesetzte achtsam sein. 

6 Tipps zur Vermeidung von Konflikten

  • In der Freizeit werden alle beruflichen Hierarchien abgelegt.

Es spricht nur noch der Freund, die Freundin. Der Chef und die Chefin sind nicht anwesend.

  • Vermeiden Sie es, die Freizeit Ihrer Mitarbeiter mit Arbeit zu verplanen. Auszeiten sind wichtig, damit dann wieder mit neuer Kraft weitergearbeitet werden kann. Die Freizeit muss der Erholung dienen. 
  • Generell muss sich berufliche Kommunikation auf die Arbeitsstunden beschränken. 
  • Achten Sie als Führungskraft auf den Ton, in dem Sie den Mitarbeitenden begegnen. Besonders auch auf Schlagworte wie „aber pronto“, „zackzack“ usw., denn das verfehlt das Ziel und Sie demotivieren damit ihre MitarbeiterInnen. 
  • Gerade in kleineren Teams geht es nicht ausschließlich um Daten und Fakten. Auch wenn es Ihnen schwerfällt, Ihre Mitarbeiter wollen gesehen werden. Ein freundliches „guten Morgen“, ein Handschütteln zum Geburtstag, ein paar nette Worte zum Jahresstart. Das alles kostet sie kein Geld und ist doch so wertvoll. Denken Sie auch daran, dass jeder Mitarbeiter anders motiviert werden möchte. Lesen Sie hierzu gerne unseren Blogartikel: https://ilona-vogel.de/mitarbeitermotivation/
  • Achtung: Im Zeitalter des Facharbeitermangels erhalten auch Ihre guten MitarbeiterInnen verlockende Angebote von der Konkurrenz.

Überprüfen Sie unbedingt die Zufriedenheit Ihres Personals. 
Dies ist von unschätzbarem Wert für Ihr Unternehmen. Vermeiden Sie Fluktuation und verringern Sie Krankheitstage durch zufriedene MitarbeiterInnen.

Wir bieten hierfür eine Mitarbeiterbefragung, die jedem im Team eine Stimme gibt. Die dadurch gewonnen Erkenntnisse decken Unzufriedenheiten und deren Ursprung auf und bilden die Grundlage für Optimierungen. Hierbei unterstützen wir Sie gerne.

Rufen Sie uns direkt an und vereinbaren Sie einen Termin unter 06655 9004301. Dann stehen wir Ihnen zur Seite, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Unsere Umfragen sind anonym und DGSVO-konform.

Halten Sie Ihr Unternehmen auf Erfolgskurs mit einem motivierten, zufriedenen und treuen MitarbeiterInnen-Stamm.

Jetzt wünschen wir Ihnen einen schönen Februar, 

Ihr Ilona-Vogel Team

20
Sep., 2022

MitarbeiterInnen binden – aber doch nicht so!

Nachdem ich in der vergangenen Woche eine kleine Mauer touchierte die das Gelände eines unserer Kunden begrenzt, begab ich mich auf die Suche nach einer Lackiererei, die den Schaden an meinem Auto beheben kann. Die „Macke“ am Wagen war ca. handtellergroß – ärgerlich, schon, aber keine große Sache – dachte ich….

Schnell musste ich jedoch feststellen, dass es wohl doch nicht so einfach werden würde. Genau zwei Adressen fand ich in der näheren Umgebung.

„Diesen Monat wird das nichts mehr!“, erfuhr ich beim ersten Telefonat und ich beschloss, das zweite Unternehmen direkt anzufahren, schließlich war der Schaden klein, es sollte doch möglich sein, eine solche Bagatelle mal einzuschieben.

Dachte ich…..

In der Lackiererei angekommen, hörte ich schon vom Hof, das laute Geschrei in der Werkstatt.

„Nein, morgen komme ich nicht, da ist Einschulung. Ich hab extra rechtzeitig Urlaub eingereicht! Wenn ich da nicht dabei bin, stellt Gaby mir wirklich die Koffer vor die Tür.“

„Und wenn du direkt danach kommst? Wir können sonst den Termin nicht halten. Echt Mist, dass Peter gekündigt hat. Ich bemühe mich wirklich seit Wochen um Ersatz, aber der Arbeitsmarkt ist leergefegt“, vernahm ich die Antwort.

Am wütenden Gesichtsausdruck des Mitarbeiters war zu erkennen, dass sein Zornzombie aufgewacht war und schnell auf Maximalgröße anwuchs….

Bedrohlich langsam schüttelte der Lackierer den Kopf und holte tief Luft:

Mein Einsatz, dachte ich, um eine Eskalation zu vermeiden und schmetterte mein fröhlichstes „Guten Morgen“ in die Halle. Die beiden drehten sich nach mir um und ihre Blicke zeigten deutlich, dass ihr Morgen nicht wirklich gut war.

„Wir reden später“ sagte der Vorgesetzte und signalisierte mir, mit nach draußen zu kommen. Ich zeigte ihm die Kratzer an meinem Wagen und fragte, ob diese kurzfristig zu beheben seien.

Der verzweifelte Gesichtsausdruck war Antwort genug.

 „Kurzfristig auf gar keinen Fall, sie haben ja mitbekommen, wie es bei uns zurzeit läuft. Wir haben einen sehr fähigen Kollegen verloren. Kommen Sie mit ins Büro, dann schaue ich nach einem Termin“

Nun, dass inzwischen über 50 % aller Branchen mit Personalmangel kämpfen, haben wir ja bereits im letzten Blogartikel thematisiert und direkt Tipps mit Ihnen geteilt, wie man sich in der Bewerbungs-/Einstellungsphase in eine gute Position bringt.

Doch wie hält man gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Verwaltung?

Haben Sie hierfür eine funktionierende Strategie? Diese Frage beantwortet der Fluktuationsindex Ihrer Behörde.

Sind alle Stellen mit kompetenten MitarbeiterInnen besetzt oder haben Sie diesbezüglich auch Probleme?

Die Gründe für den Fachkräftemangel in Deutschland sind vielschichtig.  

Natürlich spielt auch die Alterspyramide hierbei eine große Rolle. Dienstleistungssektor und Industrie sind darüber hinaus große Konkurrenten im Wettbewerb um Fachkräfte.

Besonders kleinen und mittleren Behörden fehlt häufig das Potential, eigene MitarbeiterInnen auszubilden bzw. diese zu halten, wenn Großunternehmen nach Ausbildungsende mit horrenden Löhnen locken.

Was können Sie tun, um gute MitarbeiterInnen in Ihrer Behörde zu halten?

Werden Sie ein attraktiver Arbeitgeber!

Die Bezahlung ist nicht immer ausschlaggebend. Vielen Menschen sind Arbeitsbedingungen, Familienfreundlichkeit, Behördenkultur und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung wesentlich wichtiger. Nicht nur die Generation Z hat hierzu ganz eigene Vorstellungen.

In unserem Blogartikel vom 6. April 22 haben wir uns intensiv mit der Thematik „Attraktive Arbeitgeber“ beschäftigt. Lesen Sie gerne nach: https://ilona-vogel.de/wie-werde-ich-ein-attraktiver-arbeitgeber/

Unsere Tipps zum Thema Mitarbeiterbindung

  • Bieten Sie Ihren MitarbeiterInnen Fortbildungsangebote. Das dadurch gewonnene „KnowHow“ kommt nicht nur Ihrer Behörde zugute, Sie zeigen Ihre Wertschätzung und fördern die Zufriedenheit.
  • Binden Sie die Mitarbeitenden in die Entscheidung bzgl. der Fortbildung unbedingt mit ein. Denken Sie auch über betriebsfremde Fortbildungen nach, ein echter Mehrwert für die Beschäftigten.
  • Achten Sie beim Recruiting auch auf Bewerber, die Sie durch entsprechende Förderung auf das benötigte Niveau anheben können. Oft schlummern hier verborgene Talente.
  • Führen Sie eine Teamentwicklung durch. Hier werden Unzufriedenheiten schnell aufgedeckt und das Team sucht eigene Lösungen für ein besseres und effizientes Miteinander. Wir unterstützen Sie hierbei gerne.
  • Entlasten Sie Ihre MitarbeiterInnen auch im privaten Bereich: eine Packstation z. B. erspart lästige Gänge zu Post bzw. Paketdienstleistern.
  • Regen Sie die Beschäftigten an, Ihre Behörde im privaten Umfeld weiterzuempfehlen. Erfolgreiche Empfehlungen können belohnt werden.
  • Nutzen Sie Bewertungsportale. Aktuelle Untersuchungen machen deutlich, wie groß der Einfluss dieser Portale auf die Entscheidungsprozesse ist.

Die beiden letzten Punkte setzen voraus, dass die MitarbeiterInnen sich bei Ihnen wohl fühlen. Nur dann werden sie für Ihr Unternehmen werben! Interessiert Sie, wie die Stimmung unter Ihren MitarbeiterInnen ist? Wir führen gerne eine anonyme Mitarbeiterbefragung in Ihrem Unternehmen durch. Selbstverständlich DGSVO-konform.

Zufriedene Mitarbeiter und MitarbeiterInnen lassen sich nur schwer abwerben.

Was das für meinen Autolackierer bedeutet, werde ich ihm im vereinbarten Termin erläutern. Melden auch Sie sich gerne bei uns, im persönlichen Gespräch finden wir die richtige Strategie für Ihre Verwaltung.

Bis dahin wünschen wir Ihnen zufriedene, treue Beschäftigte.

Ihr Ilona-Vogel Team

23
März, 2022

Welcher Führungstyp sind Sie?

Stärken erkennen – Schwächen minimieren

In einem der letzten Führungskräfte-Stammtische machte eine der anwesenden Personen ihrem angestauten Ärger mal so richtig Luft:

„Die Personalführung wird immer schwieriger, es fehlt an Konfliktfähigkeit und auch an Großzügigkeit. Jedes Wort wird auf die Goldwaage gelegt und bei Missverständnissen zieht man sich sofort beleidigt zurück. Ich komme mir manchmal vor wie im Kindergarten.“

Allgemeinde Zustimmung zeigte, dass es in den anderen Unternehmen ähnliche Schwierigkeiten gibt.

Nicht jede/r Mitarbeitende spricht dieselbe Sprache oder ist mit einer hohen Reizschwelle gesegnet! Darum müssen personalverantwortliche Personen besonnen agieren.

In unserem Blogartikel im Juni 2020 haben wir 4 Typen beschrieben, durch die man Teammitglieder unterscheiden kann. https://ilona-vogel.de/unterschiedliche-persoenlichkeiten-unterschiedliche-werte/

Sie erinnern sich?

Rot: Wettbewerbsorientiert, zielstrebig, willensstark, aggressiv, dominierend, intolerant.

Typische Werte für rot sind: Innovation, Effektivität, Effizienz.

Gelb: Ausdrucksstark, begeisternd, optimistisch, erregt, indiskret, hektisch.

Typische Werte für gelb sind: Authentizität, Flexibilität, Unabhängigkeit.

Grün: Liebenswürdig, zuverlässig, warmherzig, fügsam, beleidigt, stur.

Typische Werte für grün sind: Besonnenheit, Fürsorglichkeit, Zuverlässigkeit.

Blau: Vorsichtig, analytisch, formell, misstrauisch, reserviert, kühl.

Typische Werte für blau sind: Disziplin, Kontrolle, Ordnung.

Das Wissen darum, welche/r Mitarbeiter:In welcher Kategorie zuzuordnen ist, lässt Sie schwierige Situationen schnell einschätzen.

Hat sich Ihr/e IT-Mitarbeiter:In (blau) schon lange nicht mehr mit Ihnen in Verbindung gesetzt ist es gut möglich, dass er/Sie sich zufrieden in ihrem/seinem Büro den anfallenden Arbeiten widmet. Ist jedoch Ihre Sekretärin (grün) kurz angebunden und verschanzt sich ist davon auszugehen, dass sie etwas auf dem Herzen hat. Die laut polternde Marketingleiterin (gelb) wird sich sicher bald wieder abregen.

Dies sind nur einige Beispiele die sensibilisieren möchten und beinhalten auf gar keinen Fall eine Wertigkeit. Ein gut funktionierendes Team ist eine ausgeglichene Gruppe mit Anteilen aller Farb-Persönlichkeiten. Nur so ist gewährleistet, dass unterschiedliche Positionen bestmöglich besetzt sind.

Und wie sieht es mit Ihnen aus?

Spannend ist die Überlegung, welchem Farbtyp Sie selbst sich zuordnen, denn hieraus ergeben sich Einsichten, die Ihnen häufig auftretende Schwierigkeiten schnell erklären.

Zuerst einmal: nicht jede Führungskraft ist automatisch gelb bzw. rot. In diesem Zusammenhang muss erwähnt werden, dass die meisten Menschen eine Art Mischtyp sind. Daraus ergibt sich eine Vielzahl von positiven Eigenschaften, leider jedoch auch die doppelte Menge an Fallstricken.

Erkennen Sie zum Beispiel ein Übermaß an „grünen“ Eigenschaften bei sich? Kommt es vor, dass Sie nach einem Gespräch „beleidigt“ sind? Bevor Sie sich zurückziehen und sich dem Gegenüber verschließen überdenken Sie die Situation noch einmal. Was hat der Kollege, die Kollegin gesagt und was kam bei Ihnen an? Wechseln Sie gedanklich die Position und sehen Sie den Vorfall aus dem Blick des Mitarbeiters. Hören Sie sich die Argumente an und halten nicht stur an Ihrer Meinung fest. Vielleicht führt die Idee des/der Angestellten zu neuen Möglichkeiten, auf jeden Fall erkennt man dadurch Ihre Wertschätzung.

Entdecken Sie viel Potential an „blau“ bei sich? Achten Sie auf Ihre Kommunikation. Sie selbst brauchen vielleicht wenig Worte, doch für grüne und gelbe Mitarbeitende sind Ansprache und Feedback sehr wichtig und ein Mangel daran macht sie unsicher.

Und wie kompensieren Sie einen möglichen Mangel an Rotanteilen?

Haben Sie Lust bekommen, einen ausführlichen Test für sich zu machen? 

Wir versichern Ihnen, danach wissen Sie mehr über sich, die Art Ihrer Führung und, warum Ihnen immer wieder die gleichen Konflikte begegnen. Das bringt Sie nicht nur im Berufsleben voran, es wird auch private Beziehungen positiv beeinflussen.

Wenden Sie sich einfach an uns. Gerne begleitet Sie Katja Friedrich aus dem Ilona Vogel GmbH – Team bei Ihrem persönlichen Prozess.

Wir Menschen sind nun mal verschieden – machen Sie sich das zu Nutze!

Positionieren Sie sich und Ihre Teammitglieder entsprechend der persönlichen Neigung – das schafft Zufriedenheit und ein gesundes Betriebsklima.

Ihr Ilona-Vogel Team

7
Mai, 2021

Gesund Führen

Gesundes Führen…….

                       ….fängt bei Dir selbst an!

Als Führungskraft haben Sie neben der eigenen auch die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Blick. Sicher nicht nur aus wirtschaftlichen Gründen, doch für den Erfolgt Ihres Teams sind Stabilität und Kontinuität nun mal von großer Relevanz. Was können Sie hierzu tun?

Sie sind das Fundament Ihres Teams – sorgen Sie also für Ihre persönliche Stabilität!

„Bleib gesund!“

Ein Wunsch, den wir wohl noch nie so häufig ausgesprochen haben, wie in den vergangenen 12 Monaten. Und trotzdem verfällt er nicht der Inflation. Wir meinen es ernst, denn das hohe Gut Gesundheit macht uns stark gegen alle Angriffe, seien es Viren oder auch schwierige Situationen im alltäglichen Leben.

Obwohl uns die Eckpfeiler einer gesunden Lebensweise hinreichend bekannt sind bleibt das erwünschte Ergebnis trotz aller Bemühungen oft aus.

Auch, dass Stress einen erheblichen Einfluss auf die Konstitution hat, ist keine neue Erkenntnis. Können wir diesen selbst beeinflussen?

Wir registrieren Konflikte und Stresssituationen sofort, doch erkennen wir auch die Muster, denen sie folgen?

Ermitteln Sie die Stressoren, die für Probleme und Konflikte in Ihrem Leben verantwortlich sind. Sie werden Parallelen erkennen, denn wir tappen gerne immer wieder in dieselbe Falle. Definierte Gemeinsamkeiten gilt es zu untersuchen:

Was führt zum jeweiligen Problem? Woher kommt der Druck? Üben Sie ihn selbst auf sich aus oder sind äußere Faktoren maßgebend?

Etwa die Zielsetzung?

Klären Sie,

  • welches Ziel Sie anstreben
  • was Sie antreibt, genau dieses Ergebnis zu erreichen
  • wie realistisch es ist, wie groß die Aussicht auf Erfolg
  • ob Sie über die nötigen Ressourcen verfügen?

Ist es ein zeitliches Problem?

Überdenken Sie

  • Kompetenzen
  • Delegationen
  • NEIN-sagen
  • das richtige Zeitmanagement (ALPEN-Methode)

Minimieren Sie Stressfaktoren indem Sie ihnen auf den Grund gehen.

Die so investierte Zeit ist gut angelegt; einmal bewusst gemacht, warum Sie etwas auf die Palme bringt, werden Sie es in Zukunft vermeiden.

Nachdem Sie Ihre persönliche Aufgabenstellung so unter die Lupe genommen haben und Ihre Stressoren minimiert haben, werden Sie Probleme der Teammitglieder schneller erkennen und leicht Lösungen herbeiführen.

So sorgen Sie für ein gesundes Arbeitsklima – für sich und Ihr Team. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden es Ihnen danken: weniger Konflikte, geringere Krankenquote und mehr Zufriedenheit führt Sie gemeinsam zum Erfolg!

Das wünscht Ihnen Ihr

Ilona-Vogel Team