14
Jan., 2026

Die Probezeit – Deine wichtigste Phase als Führungskraft

„Eigentlich hatte ich von Anfang an ein ungutes Gefühl…“

Diesen Satz höre ich in meinen Coachings oft, wenn es um Minderleistungen oder Konflikte im Team geht. Meistens blicken wir dann gemeinsam zurück auf die ersten sechs Monate: die Probezeit.

Gerade bei uns im öffentlichen Dienst, wo das Arbeitsverhältnis nach der Entfristung (oder mit der Verbeamtung auf Lebenszeit) eine enorme Beständigkeit erfährt, ist die Probezeit kein bloßes „Ankommen“. Sie ist die entscheidende Qualitätskontrolle – für beide Seiten.

Warum wir den Mut zum Feedback brauchen

Viel zu oft lassen wir Dinge laufen, weil wir hoffen, dass es „schon noch wird“. Wir scheuen das schwierige Gespräch, weil wir niemanden vor den Kopf stoßen wollen. Doch als Führungskraft ist es deine Aufgabe, Klarheit zu schaffen.

Ehrliches Feedback ist ein Zeichen von Wertschätzung – auch wenn es kritisch ist. Nur wenn Beschäftigte wissen, wo sie stehen, haben sie die Chance, nachzusteuern.

Die Probezeit ist kein Selbstläufer

Wenn die Leistung trotz klarer Rückmeldungen nicht stimmt, müssen wir uns eine unbequeme Frage stellen: Passt diese Person wirklich langfristig in unser Team und zu den Aufgaben unserer Kommune?

Ein aktuelles Beispiel aus meiner Praxis: Erst vor kurzem habe ich live erlebt, wie Frau M., eine engagierte Abteilungsleiterin, monatelang zögerte. Ein neuer Mitarbeiter im Sachgebiet Finanzen lieferte zwar Ergebnisse, aber die Fehlerquote war hoch und die Integration ins Team scheiterte an der mangelnden Kritikfähigkeit. Frau M. hoffte, dass „der Knoten noch platzt“.

Erst im gemeinsamen Coaching wurde klar: Das Team war bereits am Limit, weil ständig nachgearbeitet werden musste. Die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zwei Wochen vor Ende der Probezeit zu beenden, war schmerzhaft, aber eine Befreiung für die gesamte Abteilung. Heute ist die Stelle mit jemandem besetzt, der fachlich und menschlich wirklich passt.

Ich weiß, eine Kündigung in der Probezeit fühlt sich oft wie eine persönliche Niederlage an. Aber:

  • Eine Fehlbesetzung belastet das gesamte Team, das die Minderleistung auffangen muss.
  • Es ist fair gegenüber der Person, ihr frühzeitig zu signalisieren, dass ein anderer Weg vielleicht besser geeignet ist.
  • Nach der Probezeit werden Korrekturen im öffentlichen Dienst ungleich schwieriger und langwieriger.

Mein Impuls für dich:

Habe den Mut, die Probezeit aktiv zu nutzen. Dokumentiere Leistungen, führe regelmäßige Gespräche und vertraue auf dein Bauchgefühl, wenn die fachliche oder persönliche Eignung nicht gegeben ist.

Bist du gerade in einer Situation, in der du unsicher bist, wie du eine Personalentscheidung treffen sollst?

Als Personalchefin und Coach kenne ich beide Seiten: die rechtlichen Leitplanken und die menschliche Dynamik dahinter. Melde dich gerne bei mir für ein vertrauliches Gespräch.

27
Okt., 2025

Starke Führung im Wandel: Warum Führungskräfte-Klausuren im öffentlichen Dienst unverzichtbar sind

Der öffentliche Dienst steht heute mehr denn je vor komplexen Herausforderungen: Digitalisierung, der demografische Wandel, knappe Ressourcen und der Wettbewerb um Fachkräfte. In diesem dynamischen Umfeld sind Führungskräfte die zentralen Architekten für eine funktionierende Verwaltung. Doch oft stoßen sie im Alltag an ihre Grenzen. Als Beamtin und Führungskraft im öffentlichen Dienst weiß ich aus erster Hand, wie isolierend diese Herausforderungen sein können.

Allein gegen die Komplexität: Herausforderungen, die nach gemeinsamer Lösung rufen

Führungskräfte im öffentlichen Dienst sind oft hoch engagiert, aber ihre Probleme sind selten isoliert. Hier sind zwei typische Situationen, in denen die Einzelkämpfer-Rolle zur Sackgasse wird:

1. Das „Silo-Denken“ bricht die Digitalisierung

Stellen Sie sich Frau Müller, die Leiterin des Bauamtes, vor. Sie möchte die Antragsstellung digitalisieren, um Bürger schneller bedienen zu können. Sie hat ein tolles Konzept für ihr Amt. Doch als sie in der IT-Abteilung nachfragt, wird klar: Die Rechtsabteilung hat Bedenken wegen der digitalen Unterschrift, die Kämmerei hat keine Mittel für die nötige Software-Schnittstelle, und das Ordnungsamt nutzt eine völlig andere Datenbank.

Das Problem: Frau Müller ist hilflos, weil das Problem nicht in ihrem Amt, sondern zwischen den Ämtern liegt. Ihre eigene Motivation und Kompetenz verpufft am „Silo-Denken“ der Verwaltung.

2. Der Fachkräftemangel als „kollektive Last“

Herr Schmidt leitet die Sozialbehörde. Wegen Pensionierung und Kündigungen sind drei Stellen unbesetzt – seit Monaten. Die verbleibenden Mitarbeitenden sind am Limit, die Krankenquote steigt. Herr Schmidt versucht mit Überstundenanordnungen gegenzusteuern, aber er weiß: Das ist keine langfristige Lösung.

Das Problem: Er bräuchte eine behördenübergreifende Strategie für die Personalgewinnung (attraktivere Arbeitgebermarke, gemeinsames Onboarding) und eine Entlastung durch Prozessoptimierung in anderen Abteilungen. Alleine kann er keine attraktivere Verwaltung schaffen, denn der Mangel betrifft alle. Er ist Teil eines Systemsversagens, nicht die Ursache.

Der Game-Changer: Die Führungskräfte-Klausur

Genau hier setzt die Führungskräfte-Klausur an. Sie ist kein nettes Beisammensein, sondern ein strategisches Arbeitsformat, bei dem die gesamte Führungsebene (oder ein relevanter Teil davon) die operative Hektik hinter sich lässt, um gemeinsam an den strategischen Herausforderungen der Organisation zu arbeiten. Und das ganze am besten in angenehmer Arbeitsatmosphäre und gutem Essen.

Der stabile Anker in der Verwaltung

Ein entscheidender Aspekt, der oft übersehen wird: Die Beamten und die festangestellten Führungskräfte bilden den stabilen Kern der Verwaltung. Bürgermeister/innen, Dezernenten/innen oder politische Amtsleitungen wechseln im Zuge von Wahlen oder neuen Koalitionen. Sie bringen neue Visionen und Prioritäten mit.

Gerade in solchen Übergangsphasen ist es essenziell, dass die untere und mittlere Führungsebene gemeinsam auftritt. Nur wenn sie in Klausuren eine gemeinsame Strategie erarbeiten und festigen, können sie:

  • Kontinuität der Sacharbeit gewährleisten.
  • Wissenstransfer sicherstellen.
  • Unabhängig von kurzfristigen politischen Moden langfristige Projekte (wie die Digitalisierung) vorantreiben.

Die Klausur stärkt dieses Kollektiv, das die Verwaltung am Laufen hält, egal wer gerade im Chefsessel sitzt.

️ Warum ist diese Klausur sinnvoll? Der Nutzen im Überblick

Die Durchführung solcher Klausuren ist für den öffentlichen Dienst aus vier wesentlichen Gründen sinnvoll und liefert messbaren Nutzen:

1. Überwindung des Silo-Denkens und Schaffung von Synergien

  • Sinn: Die Klausur zwingt Führungskräfte aus verschiedenen Bereichen (wie Bauamt, IT und Finanzen im Beispiel von Frau Müller) an einen Tisch.
  • Nutzen: Es entsteht ein gemeinsames Verständnis für übergreifende Prozesse und Abhängigkeiten. Strategische Entscheidungen werden nicht im Silo, sondern zwischen den Abteilungen getroffen. Die Digitalisierung wird so von einem technischen Problem zu einem kollektiven Organisationsprojekt.

2. Entwicklung einer gemeinsamen Führungs- und Strategiekultur

  • Sinn: Im Alltagsstress handeln Führungskräfte oft nach Gewohnheit oder individuellen Präferenzen. Die Klausur schafft den Raum, die Vision und die Werte der Verwaltung zu definieren.
  • Nutzen: Es entsteht eine verbindliche, einheitliche Führungskultur. Alle wissen, wie sie führen sollen und wohin die Verwaltung steuert. Das erhöht die Glaubwürdigkeit und die Motivation der Mitarbeitenden.

3. Effiziente Ressourcennutzung und Priorisierung

  • Sinn: Angesichts knapper Kassen müssen Entscheidungen getroffen werden, die die gesamte Organisation tragen.
  • Nutzen: Die Klausur dient der strategischen Priorisierung. Es wird transparent entschieden, welche Projekte wichtig sind und welche Ressourcen dafür gebündelt werden. Das verhindert Doppelarbeit und den Verlust von Fokus, was schlussendlich zur Kostenersparnis führt.

4. Resilienz und Zukunftsfähigkeit stärken

  • Sinn: Die Welt ändert sich rasant. Der öffentliche Dienst muss antizipieren und reagieren können.
  • Nutzen: Die Klausur ist ein strategisches Frühwarnsystem. Zukunftsfragen wie der demografische Wandel (das Problem von Herrn Schmidt) werden nicht verdrängt, sondern proaktiv angegangen. Die Führungsebene entwickelt gemeinsam tragfähige Lösungen und Rollen für die Zukunft, wodurch die gesamte Verwaltung widerstandsfähiger (resilienter) wird.

Fazit: Investition in die Handlungsfähigkeit

Führungskräfte-Klausuren sind keine Ausgabe, sondern eine strategische Investition in die Handlungsfähigkeit des öffentlichen Dienstes. Sie verwandeln isolierte Einzelkämpfer in ein schlagkräftiges Führungsteam, das in der Lage ist, die komplexen Herausforderungen der Zeit nicht nur zu verwalten, sondern aktiv zu gestalten. Nur gemeinsam können die Silos eingerissen und eine moderne, bürgernahe Verwaltung aufgebaut werden.

Als erfahrene Beamtin und Führungskraft mit tiefem Einblick in die Verwaltungsprozesse bin ich überzeugt: Wer strategische Klarheit und gelebte Führungskultur sucht, kommt an diesem Format nicht vorbei. Sollten Sie also nach Expertise in diesem Bereich suchen, sind Sie bei mir an der richtigen Adresse!

Wie sehen Sie das? Welches übergreifende Problem in Ihrer Behörde müsste dringend in einer Führungskräfte-Klausur gelöst werden?

Der öffentliche Dienst im Wandel: Warum Teamentwicklung in Behörden unverzichtbar ist

Die öffentliche Verwaltung befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. Lange Zeit galten klare Strukturen und bewährte Abläufe als Fundament. Doch der allgegenwärtige Fachkräftemangel zwingt uns, umzudenken. Der öffentliche Dienst wird heute mehr denn je zu einem Schmelztiegel aus verschiedensten Biografien, Branchen und Generationen. Diese Vielfalt ist eine riesige Chance, aber sie birgt auch Herausforderungen.

Wenn Vielfalt auf festgefahrene Strukturen trifft

Ein Team, das sich aus erfahrenen Beamtinnen, einem Quereinsteiger aus der Startup-Szene und einer jungen Kollegin aus dem Non-Profit-Sektor zusammensetzt, bringt unzählige neue Ideen und Perspektiven mit. Aber ohne eine gemeinsame Basis können genau diese Unterschiede zu Reibung und Missverständnissen führen.

Hier setzt gezielte Teamentwicklung an. Sie ist kein nettes Extra, sondern der entscheidende Hebel, um aus dieser neuen Vielfalt eine handlungsfähige und zukunftsfähige Einheit zu formen.

1. Neue Perspektiven bündeln statt sich zu verzetteln

Worum es geht: Diverse Teams haben das Potenzial, kreativere und umfassendere Lösungen für komplexe Probleme zu finden. Jeder bringt einen anderen Erfahrungsschatz mit, von agilem Projektmanagement bis hin zu rechtlicher Präzision. Teamentwicklung schafft den Raum, um diese Perspektiven sichtbar zu machen und zu einer gemeinsamen Vision zu verschmelzen.

Wenn es schiefgeht: Ein Team arbeitet an der Digitalisierung eines komplexen Antragsverfahrens. Ein IT-Experte plädiert für eine schlanke, nutzerfreundliche Oberfläche, eine Juristin weist auf alle potenziellen rechtlichen Fallstricke hin, und ein Sozialarbeiter betont die Notwendigkeit von einfacher Sprache für die Zielgruppe. Ohne eine klare Teamentwicklung, die diese unterschiedlichen „Sprachen“ übersetzt, reden alle aneinander vorbei. Das Ergebnis: Die Besprechungen werden zu endlosen Debatten, das Projekt stagniert, und am Ende fühlt sich niemand verantwortlich.

2. Zusammenhalt stärken statt Fronten zu bilden

Worum es geht: In vielfältigen Teams treffen verschiedene Arbeitsweisen und Werte aufeinander. Teamentwicklung ermöglicht den offenen Austausch über Erwartungen, Vorurteile und Kommunikationsstile. Sie baut Vertrauen auf und fördert eine Kultur, in der Konflikte als Chance zur Weiterentwicklung und nicht als Bedrohung verstanden werden.

Wenn es schiefgeht: Eine neue Mitarbeiterin, die es gewohnt ist, schnell und unbürokratisch zu arbeiten, fühlt sich in einem traditionell strukturierten Team ausgebremst und nicht ernst genommen. Sie äußert ihre Frustration offen, was von den langjährigen Kolleginnen als respektlos empfunden wird. Statt miteinander zu sprechen, entsteht eine Kluft. Es bilden sich Lager, die Produktivität sinkt und der Arbeitsalltag ist geprägt von unterschwelligen Spannungen.

3. Mitarbeitende binden statt sie zu verlieren

Worum es geht: Eine starke, inklusive Teamkultur ist der stärkste Bindungsfaktor überhaupt. In einer Umgebung, in der sich jede und jeder mit den eigenen Stärken einbringen kann und gehört fühlt, steigt die Motivation und Loyalität. Mitarbeitende bleiben nicht nur wegen ihres sicheren Arbeitsplatzes, sondern weil sie sich als wertvoller Teil eines Ganzen sehen.

Wenn es schiefgeht: Ein Team, das intern nicht gut harmoniert, hat eine hohe Fluktuation. Junge Talente, die mit frischen Ideen kommen, fühlen sich isoliert, da sie den „inoffiziellen“ Regeln und Ritualen des Teams nicht gewachsen sind. Sie finden keinen Anschluss, ihre Vorschläge werden ignoriert. Nach kurzer Zeit verlassen sie den öffentlichen Dienst wieder – nicht wegen der Aufgabe, sondern wegen der fehlenden emotionalen Bindung an ihr Team.

Ihre Partnerin für den Wandel in Ihrer Behörde

Mein Name ist Ilona Vogel. Als erfahrene Führungskraft und Beamtin in der Verwaltung habe ich die strategischen Herausforderungen und Chancen des öffentlichen Dienstes von innen erlebt. Ich kenne die Strukturen, die Prozesse und die spezifische Kultur, die diese einzigartige Arbeitswelt prägen.

Als zertifizierte Teamentwicklerin und Coach biete ich keine Standardlösungen, sondern maßgeschneiderte Konzepte, die genau auf die Bedürfnisse Ihrer Organisation zugeschnitten sind. Lassen Sie uns gemeinsam den Wandel gestalten und die Teamentwicklung als strategisches Instrument etablieren, das die Zukunft Ihrer Behörde sichert.

2
Juni, 2025

Interkommunale Zusammenarbeit (IKZ) in Kommunen

Wie Kommunen durch interkommunale Zusammenarbeit besser kooperieren können – und wie ich dabei unterstütze

Ich sehe in der interkommunalen Zusammenarbeit (IKZ) eine große Chance für Kommunen, ihre Kräfte zu bündeln, Ressourcen effizienter zu nutzen und gemeinsam zukunftsorientierte Lösungen zu entwickeln. Durch meine Rolle als Beamtin kann ich diesen Prozess aktiv begleiten und strukturieren.

1. Strategische Partnerschaften aufbauen

Ich unterstütze Kommunen dabei, gemeinsame Ziele zu definieren – sei es im Bereich Digitalisierung, Infrastruktur, Klimaschutz oder Verwaltungsmodernisierung. Ich helfe, rechtssichere Kooperationsvereinbarungen zu entwerfen und binde dabei frühzeitig politische Gremien ein, um den Rückhalt vor Ort zu stärken. Außerdem bringe ich Erfahrungen aus anderen Projekten ein und fördere gezielt die Vernetzung zwischen den Beteiligten.

2. Gemeinsame Projekte und Einrichtungen organisieren

Ob gemeinsamer Bauhof, IT-Dienstleister oder ein interkommunales Gewerbegebiet – ich begleite Kommunen bei der Planung und Umsetzung solcher Vorhaben. Ich koordiniere Projektgruppen, berate zu Fördermöglichkeiten und sorge dafür, dass Verwaltungsprozesse abgestimmt und praktikabel bleiben.

3. Kommunikation und Vertrauen fördern

Ich weiß, wie wichtig der regelmäßige Austausch auf Augenhöhe ist. Deshalb initiiere oder begleite ich Arbeitsgruppen, Lenkungskreise oder Moderationsformate. Ich achte darauf, dass Kommunikationswege klar und transparent sind, und übernehme auf Wunsch auch die Moderation bei Workshops oder Gesprächen – gerade dann, wenn es Konflikte zu lösen gilt.

4. Digitalisierung als gemeinsamen Motor nutzen

Die digitale Transformation bietet enormes Potenzial für interkommunale Zusammenarbeit. Ich unterstütze beim Aufbau gemeinsamer IT-Plattformen, achte auf datenschutzrechtliche Vorgaben und biete Schulungen oder Vermittlung bei technischen Fragen an. Besonders wichtig ist mir, dass Lösungen nachhaltig und für alle Beteiligten praktikabel sind.

5. Hürden abbauen und Lösungen ermöglichen

Mir ist bewusst, dass interkommunale Zusammenarbeit auch mit Herausforderungen verbunden ist – etwa durch unterschiedliche Strukturen, politische Bedenken oder rechtliche Hürden. Hier setze ich an: Ich bereite rechtliche Fragestellungen auf, zeige gute Beispiele aus anderen Regionen und entwickle gemeinsam mit den Beteiligten einfache, rechtssichere und umsetzbare Modelle.

Mein Fazit

Als Beamtin sehe ich mich als Brückenbauerin zwischen den Verwaltungen. Ich moderiere Prozesse, sichere die rechtlichen Grundlagen ab, begleite die Umsetzung in der Praxis – und helfe dabei, dass aus Nachbarn Partner werden.

Wenn gewünscht, stelle ich auch gern ein Konzeptpapier oder eine Präsentation für einen Workshop oder ein Gespräch mit Entscheidungsträgern zusammen.

11
Juli, 2023

Kontrollieren Sie noch oder Vertrauen Sie schon?

Warum Kontrolle als Führungsinstrument nicht mehr zeitgemäß ist

In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt stehen Behörden vor immer neuen Herausforderungen. Traditionelle Managementtheorien, die auf Kontrolle und hierarchischer Führung basieren, werden zunehmend als nicht mehr zeitgemäß angesehen. Auch Behörden müssen sich anpassen und flexible Führungsansätze entwickeln, um erfolgreich zu sein und den sich wandelnden Anforderungen gerecht zu werden.

Der Wandel der Managementtheorien

Die traditionelle Führungsmethode, die auf Kontrolle und Hierarchie beruht, war lange Zeit vorherrschend. In dieser Form der Führung wurden Entscheidungen von oben nach unten getroffen, und Mitarbeiter wurden als bloße Ausführer von Anweisungen betrachtet. Diese rigide und autoritäre Führung hat jedoch ihre Grenzen und kann zu Problemen führen.

Die Bedeutung von Autonomie und Mitbestimmung

Immer mehr Führungskräfte die Bedeutung von Autonomie und Mitbestimmung. Mitarbeiter möchten nicht nur Anweisungen entgegennehmen, sondern aktiv an Entscheidungsprozessen beteiligt sein. Sie wollen das Gefühl haben, dass ihre Meinung zählt und dass sie einen Beitrag zum Erfolg ihrer Behörde leisten können.

Die Vorteile eines partizipativen Führungsstils

Ein partizipativer Führungsstil, der auf Zusammenarbeit und Teamarbeit basiert, bietet zahlreiche Vorteile. Durch die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse können kreative Ideen und innovative Lösungen entstehen. Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und motiviert, ihr Bestes zu geben. Dies führt zu einer positiven Arbeitsatmosphäre und einem gesteigerten Engagement.

Vertrauen als Grundlage der Zusammenarbeit

Ein weiterer wichtiger Aspekt eines zeitgemäßen Führungsstils ist das Vertrauen. Statt ständiger Kontrolle und Überwachung sollten Führungskräfte ihren Mitarbeitern vertrauen und ihnen die Freiheit geben, ihre Aufgaben auf ihre eigene Art und Weise zu erledigen. Durch Vertrauen entsteht eine Kultur des Mutes, in der Mitarbeiter bereit sind, Risiken einzugehen und innovative Lösungen zu finden.

Warum Mitarbeiter Kontrolle nicht mögen: 

Kontrolle löst bei den meisten Mitarbeitern negative Gefühle aus. Sie fühlen sich misstrauisch behandelt und ihre Fähigkeiten sowie ihre Zuverlässigkeit werden infrage gestellt. Zudem befürchten sie, dass Fehler entdeckt und persönliches Versagen offenbart wird. Diese negative Wahrnehmung kann zu Demotivation und Vertrauensverlust führen. 

1.     Mangelndes Vertrauen: Eine der Hauptursachen dafür, dass Mitarbeiter Kontrolle nicht mögen, ist das Gefühl mangelnden Vertrauens seitens des Arbeitgebers. Wenn Mitarbeiter ständig überwacht und kontrolliert werden, kann dies den Eindruck vermitteln, dass der Arbeitgeber ihnen nicht vertraut und sie als unzuverlässig betrachtet. Das kann zu Frustration und Unzufriedenheit führen.

2.     Verletzung der Privatsphäre: Kontrollmaßnahmen am Arbeitsplatz können die Privatsphäre der Mitarbeiter beeinträchtigen. Wenn beispielsweise E-Mails oder Telefonate überwacht werden, fühlen sich Mitarbeiter in ihrer Privatsphäre eingeschränkt. Das Bedürfnis nach Privatsphäre und persönlichem Raum ist ein wichtiger Aspekt, der bei der Ablehnung von Kontrolle eine Rolle spielt.

3.     Stress und psychischer Druck: Die ständige Überwachung und Kontrolle kann bei Mitarbeitern Stress und psychischen Druck verursachen. Das Wissen, dass jede Handlung beobachtet wird, kann zu einer hohen Belastung führen und die Arbeitsatmosphäre negativ beeinflussen. Mitarbeiter möchten sich in ihrer Arbeit entfalten und Verantwortung übernehmen, ohne permanent überwacht zu werden.

4.     Mangelnde Motivation: Kontrolle kann auch dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Motivation verlieren. Wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeit ständig überwacht wird, kann dies zu Demotivation und einem geringeren Engagement führen. Mitarbeiter möchten in ihrer Arbeit eigenverantwortlich handeln und ihre Fähigkeiten entfalten, ohne permanent beobachtet zu werden.

5.     Negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima: Eine zu intensive Kontrolle der Mitarbeiter kann sich negativ auf das Arbeitsklima auswirken. Misstrauen und Unzufriedenheiten entstehen. 

Kontrolle löst bei den meisten Mitarbeitern negative Gefühle aus. Sie fühlen sich misstrauisch behandelt und ihre Fähigkeiten sowie ihre Zuverlässigkeit werden infrage gestellt. Zudem befürchten sie, dass Fehler entdeckt und persönliches Versagen offenbart wird. Diese negative Wahrnehmung kann zu Demotivation und Vertrauensverlust führen.

Die Rolle der Führungskräfte in der Behörde der Zukunft

In der Behörde der Zukunft sollten Führungskräfte weniger als »Chefs« und mehr als »Coaches« agieren. Ihre Aufgabe besteht darin, ihre Mitarbeiter zu unterstützen, zu motivieren und zu fördern. Indem sie ihre Mitarbeiter ermutigen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, schaffen Führungskräfte eine Umgebung, in der Kreativität und Innovation gedeihen können.

Die traditionelle Kontroll- und Befehlsgewalt hat in der heutigen Geschäftswelt an Relevanz verloren. Unternehmen, die erfolgreich sein wollen, müssen auf flexible und partizipative Führungsansätze setzen. 
Und genau das, hält nach und nach auch in unseren Verwaltungen Einzug.

Wie kann ich als Führungskraft den partizipativen Führungsstil umsetzen? 

Der partizipative Führungsstil ermöglicht es einer Führungskraft, ihre Teammitglieder aktiv in Entscheidungsprozesse einzubeziehen und ihre Ideen, Erfahrungen und Meinungen einzubringen. Wenn Sie als Führungskraft den partizipativen Führungsstil umsetzen möchten, gibt es einige Schritte, die Sie befolgen können:

1.     Schaffen Sie klare Ziele und informieren Sie Ihr Team: Geben Sie klare Ziele vor und teilen Sie wichtige Informationen transparent mit Ihren Mitarbeitern. Dies ermöglicht es ihnen, sich aktiv einzubringen und Verantwortung zu übernehmen.

2.     Etablieren Sie eine vertrauensvolle Beziehung: Bauen Sie eine vertrauensvolle Beziehung zu Ihren Teammitgliedern auf, indem Sie ihnen Vertrauen entgegenbringen und ihnen Verantwortung übertragen. Dadurch fühlen sie sich motiviert und ermutigt, sich aktiv an Entscheidungsprozessen zu beteiligen.

3.     Moderieren Sie Entscheidungsfindungen: Als Führungskraft moderieren Sie die Entscheidungsfindung, indem Sie verschiedene Meinungen und Lösungsvorschläge diskutieren. Ihre Meinung hat letztendlich das größte Gewicht, aber die Argumente und Ideen Ihrer Mitarbeiter können das Ergebnis beeinflussen.

4.     Delegieren Sie Verantwortung: Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen innerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs eigenständig zu treffen. Dies fördert ihr Engagement und ermöglicht persönliches Wachstum.

5.     Fördern Sie kontinuierliche Entwicklung: Unterstützen Sie die kontinuierliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter, da dies auch zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Bieten Sie Möglichkeiten zur Weiterbildung und regelmäßiges Feedback an.

Es ist wichtig zu beachten, dass der partizipative Führungsstil einige Herausforderungen mit sich bringt. Als Führungskraft müssen Sie eine Balance finden zwischen Selbstzurückhaltung und der Fähigkeit, klare Entscheidungen zu treffen und diese nach außen zu vertreten. Sie müssen sicherstellen, dass Ihre Teammitglieder gefordert, aber nicht überfordert sind, und Sie sollten Ideen zulassen und wertschätzen, während Sie gleichzeitig kritisch hinterfragen, um die beste Lösung zu finden.

Sie benötigen Unterstützung in der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte?
Dann ist Ilona Vogel und ihr Team gerne für Sie da. 

20
Sep., 2022

MitarbeiterInnen binden – aber doch nicht so!

Nachdem ich in der vergangenen Woche eine kleine Mauer touchierte die das Gelände eines unserer Kunden begrenzt, begab ich mich auf die Suche nach einer Lackiererei, die den Schaden an meinem Auto beheben kann. Die „Macke“ am Wagen war ca. handtellergroß – ärgerlich, schon, aber keine große Sache – dachte ich….

Schnell musste ich jedoch feststellen, dass es wohl doch nicht so einfach werden würde. Genau zwei Adressen fand ich in der näheren Umgebung.

„Diesen Monat wird das nichts mehr!“, erfuhr ich beim ersten Telefonat und ich beschloss, das zweite Unternehmen direkt anzufahren, schließlich war der Schaden klein, es sollte doch möglich sein, eine solche Bagatelle mal einzuschieben.

Dachte ich…..

In der Lackiererei angekommen, hörte ich schon vom Hof, das laute Geschrei in der Werkstatt.

„Nein, morgen komme ich nicht, da ist Einschulung. Ich hab extra rechtzeitig Urlaub eingereicht! Wenn ich da nicht dabei bin, stellt Gaby mir wirklich die Koffer vor die Tür.“

„Und wenn du direkt danach kommst? Wir können sonst den Termin nicht halten. Echt Mist, dass Peter gekündigt hat. Ich bemühe mich wirklich seit Wochen um Ersatz, aber der Arbeitsmarkt ist leergefegt“, vernahm ich die Antwort.

Am wütenden Gesichtsausdruck des Mitarbeiters war zu erkennen, dass sein Zornzombie aufgewacht war und schnell auf Maximalgröße anwuchs….

Bedrohlich langsam schüttelte der Lackierer den Kopf und holte tief Luft:

Mein Einsatz, dachte ich, um eine Eskalation zu vermeiden und schmetterte mein fröhlichstes „Guten Morgen“ in die Halle. Die beiden drehten sich nach mir um und ihre Blicke zeigten deutlich, dass ihr Morgen nicht wirklich gut war.

„Wir reden später“ sagte der Vorgesetzte und signalisierte mir, mit nach draußen zu kommen. Ich zeigte ihm die Kratzer an meinem Wagen und fragte, ob diese kurzfristig zu beheben seien.

Der verzweifelte Gesichtsausdruck war Antwort genug.

 „Kurzfristig auf gar keinen Fall, sie haben ja mitbekommen, wie es bei uns zurzeit läuft. Wir haben einen sehr fähigen Kollegen verloren. Kommen Sie mit ins Büro, dann schaue ich nach einem Termin“

Nun, dass inzwischen über 50 % aller Branchen mit Personalmangel kämpfen, haben wir ja bereits im letzten Blogartikel thematisiert und direkt Tipps mit Ihnen geteilt, wie man sich in der Bewerbungs-/Einstellungsphase in eine gute Position bringt.

Doch wie hält man gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Verwaltung?

Haben Sie hierfür eine funktionierende Strategie? Diese Frage beantwortet der Fluktuationsindex Ihrer Behörde.

Sind alle Stellen mit kompetenten MitarbeiterInnen besetzt oder haben Sie diesbezüglich auch Probleme?

Die Gründe für den Fachkräftemangel in Deutschland sind vielschichtig.  

Natürlich spielt auch die Alterspyramide hierbei eine große Rolle. Dienstleistungssektor und Industrie sind darüber hinaus große Konkurrenten im Wettbewerb um Fachkräfte.

Besonders kleinen und mittleren Behörden fehlt häufig das Potential, eigene MitarbeiterInnen auszubilden bzw. diese zu halten, wenn Großunternehmen nach Ausbildungsende mit horrenden Löhnen locken.

Was können Sie tun, um gute MitarbeiterInnen in Ihrer Behörde zu halten?

Werden Sie ein attraktiver Arbeitgeber!

Die Bezahlung ist nicht immer ausschlaggebend. Vielen Menschen sind Arbeitsbedingungen, Familienfreundlichkeit, Behördenkultur und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung wesentlich wichtiger. Nicht nur die Generation Z hat hierzu ganz eigene Vorstellungen.

In unserem Blogartikel vom 6. April 22 haben wir uns intensiv mit der Thematik „Attraktive Arbeitgeber“ beschäftigt. Lesen Sie gerne nach: https://ilona-vogel.de/wie-werde-ich-ein-attraktiver-arbeitgeber/

Unsere Tipps zum Thema Mitarbeiterbindung

  • Bieten Sie Ihren MitarbeiterInnen Fortbildungsangebote. Das dadurch gewonnene „KnowHow“ kommt nicht nur Ihrer Behörde zugute, Sie zeigen Ihre Wertschätzung und fördern die Zufriedenheit.
  • Binden Sie die Mitarbeitenden in die Entscheidung bzgl. der Fortbildung unbedingt mit ein. Denken Sie auch über betriebsfremde Fortbildungen nach, ein echter Mehrwert für die Beschäftigten.
  • Achten Sie beim Recruiting auch auf Bewerber, die Sie durch entsprechende Förderung auf das benötigte Niveau anheben können. Oft schlummern hier verborgene Talente.
  • Führen Sie eine Teamentwicklung durch. Hier werden Unzufriedenheiten schnell aufgedeckt und das Team sucht eigene Lösungen für ein besseres und effizientes Miteinander. Wir unterstützen Sie hierbei gerne.
  • Entlasten Sie Ihre MitarbeiterInnen auch im privaten Bereich: eine Packstation z. B. erspart lästige Gänge zu Post bzw. Paketdienstleistern.
  • Regen Sie die Beschäftigten an, Ihre Behörde im privaten Umfeld weiterzuempfehlen. Erfolgreiche Empfehlungen können belohnt werden.
  • Nutzen Sie Bewertungsportale. Aktuelle Untersuchungen machen deutlich, wie groß der Einfluss dieser Portale auf die Entscheidungsprozesse ist.

Die beiden letzten Punkte setzen voraus, dass die MitarbeiterInnen sich bei Ihnen wohl fühlen. Nur dann werden sie für Ihr Unternehmen werben! Interessiert Sie, wie die Stimmung unter Ihren MitarbeiterInnen ist? Wir führen gerne eine anonyme Mitarbeiterbefragung in Ihrem Unternehmen durch. Selbstverständlich DGSVO-konform.

Zufriedene Mitarbeiter und MitarbeiterInnen lassen sich nur schwer abwerben.

Was das für meinen Autolackierer bedeutet, werde ich ihm im vereinbarten Termin erläutern. Melden auch Sie sich gerne bei uns, im persönlichen Gespräch finden wir die richtige Strategie für Ihre Verwaltung.

Bis dahin wünschen wir Ihnen zufriedene, treue Beschäftigte.

Ihr Ilona-Vogel Team

5
Juli, 2022

Konflikte lähmen Ihre Teams

Lange Zeit war Stefan stolz darauf, dass sich unter seiner Leitung das Miteinander auf dem Bauhof der Stadt so toll ist entwickelt hatte.

„Die Beschäftigten pflegen einen prima Umgangston, treiben zusammen Sport und aus dem Feierabendbier wurde sogar ein Freundeskreis, der sich mit Familien zum Grillen verabredet“ freute er sich.

Doch nun stellt er fest, dass private Absprachen selten sind.

Irgend etwas hat sich verändert.

Das laute Lachen, dass früher so oft über den Hof schalte bleibt aus und man hat das Gefühl, die KollegInnen gehen sich aus dem Weg.

Stefans Frage nach dem Grund dieser unterschwelligen Missstimmung wurde mit einem „ne, ne alles ok, Chef“ abgetan und so ließ er die Sache erst einmal auf sich beruhen. Die kriegen sich schon wieder ein, dachte er und ignorierte das – angeblich nicht existente – Problem. Leider war das jedoch nicht der Fall, heute kam es sogar zu lauten Beschimpfungen auf dem Hof.

Einem Hinweis seiner aufmerksamen Sekretärin verdankte Stefan schlussendlich die Erkenntnis, aus welcher Ecke das Problem kam – er hatte die Urlaubsgeschichte schon vergessen. Konnte kaum glauben, dass die befreundeten Kollegen so ein Drama daraus machten.

Vor vier Wochen kam Uwe ins Büro und fragte nach Urlaub für den Brückentag. Nach einem Blick in den Kalender stimmte Stefan zu, bisher hatte noch niemand an diesem Tag frei haben wollen. Dankend verließ Uwe den Raum und ging wieder an seine Arbeit.

Am folgenden Tag bat Manfred, ihm am Freitag nach dem Feiertag Urlaub zu gewähren. „Das wird leider nix,“ antwortete ihm der Vorgesetzte, „ich habe Uwe gestern den Tag zugesagt und du weißt, dass ich schlecht auf euch beide verzichten kann.“

Ungläubig schüttelte Manfred den Kopf. „Das gibt’s doch gar nicht, der weiß doch, dass meine Tochter umzieht und ich ihr Hilfe versprochen habe. Ich muss da frei haben!“ Zornig stemmte er die Hände in die Seite und es war klar, dass er nicht bereit war, das Büro kampflos zu verlassen.

Als sein Telefon klingelte schüttelte Stefan den Kopf, zeigte auf das Handy und sagte kurzerhand:

„Mir egal, macht das unter euch beiden aus.“ Wutentbrannt verließ Manfred das Büro.

Nach wenigen Minuten war in der Halle sein Schreien zu hören:

„Du weißt doch ganz genau, dass ich Hella am Wochenende beim Umzug helfen muss und frei brauche! Wieso gehst du zum Chef und fragst nach Urlaub?“

„Oh sorry, da hab ich nicht dran gedacht“, gab Uwe zurück, „wir haben Karten für das Clapton-Konzert am Freitag gewonnen. Da muss ich natürlich hin! Du weißt doch, wie sehr ich mich geärgert habe, dass es ausverkauft ist….“ Auch Uwes Zornzombie hatte sich in Stellung gebracht, schließlich musste er sich Manfreds vorwurfsvollen Ton nicht gefallen lassen!

Immer lauter, anklagender und verletzender wurde der Disput, bis Stefan selbst in der Halle erschien: „Spinnt ihr? Euer Geschrei bekommt der ganze Hof mit, reißt euch mal zusammen! Ihr wisst, dass nur einer von euch fehlen kann. Es war immer schon klar, dass ihr euch gegenseitig vertretet. Also einigt euch und sagt mir dann Bescheid“, beendete er seine Ansage und ging.

Am nächsten Tag erfuhr Stefan, dass Manfred am Brückentag der Firma zur Verfügung steht, Uwe geht zum Konzert, er hatte ja auch zuerst den freien Tag beantragt. Ok, dachte sich der Chef und ging zum Tagesgeschäft über.

Nicht jedoch die Betroffenen! Schmollend, sich jeweils selbst im Recht fühlend, gingen sich die beiden fortan aus dem Weg. 

Und jetzt das! Insgesamt war die Stimmung im Unternehmen auf Eis gelegt. Die komplette Belegschaft schien in den Streit involviert. Es hatten sich richtiggehend Lager gebildet. Sollte der Streit zwischen den beiden Mitarbeitern tatsächlich so schwerwiegende Folgen für das Betriebsklima haben?

Konflikte sind Chefsache!

Nun war es natürlich an Stefan, eine Aussprache in die Wege zu leiten um das Problem aus der Welt zu schaffen.

Unser Tipp an den Vorgesetzten:

  1. Schenken Sie Problemen zwischen den Teammitgliedern Ihre Aufmerksamkeit!
    Es hätte Stefan klar sein müssen, wie wichtig der freie Tag für beide Mitarbeiter war. Zu blauäugig war er an die Problematik herangegangen.
  2. Um solche Konflikte zu vermeiden, muss untereinander eine Absprache bezüglich der Vertretung stattfinden. Bevor man den Urlaub beim Chef erbittet muss die Vertretung sichergestellt sein.
  3. In unserem Fall stellt sich tatsächlich die Frage, wie wichtig die Anwesenheit eines der beiden am Brückentag ist. Da viele Unternehmen in dieser Zeit schwächer besetzt sind, ist die Produktivität oft geringer. Kann die Position evtl. doch einen Tag unbesetzt bleiben? Ein freundlicher Hinweis, dass und man sich direkt am Montag der Sache annimmt, trifft in vielen Fällen sicher auf das Verständnis von BürgerInnen und KollegInnen. Diese Großzügigkeit des Chefs hätte unter Garantie einen tollen Motivationsschub zur Folge und die Stimmung im Team wäre nach wie vor großartig.

Bleiben Sie als Führungskraft aufmerksam.

Gutes Gelingen und einen kühlen Kopf bei steigenden Temperaturen wünscht

Ihr Ilona-Vogel Team

20
Juni, 2022

Die jungen Wilden – wehe, wenn sie losgelassen!?!

In einem der letzten Blogartikel berichteten wir über die Schwierigkeiten, die sich im Miteinander verschiedener Generationen häufig ergeben. Doch auch, wenn die „Jungen“ unter sich sind, bedarf es eines/einer Verantwortlichen.

In der vergangenen Woche besuchte ich eine Messe, die sich über drei Tage erstreckte und war in einem nahegelegenen Hotel untergebracht. Während des Frühstücks fiel mir eine Gruppe junger Menschen auf, die sich am Nachbartisch in einer regen Diskussion befand. Impulsiv und laut brachten sie ihren Unmut vor und so blieb es nicht aus, dass alle im Speisesaal unerwünscht Zuhörer wurden.

Man erfuhr, dass ihr Arbeitgeber eine Fortbildungsveranstaltung für Berufseinsteiger, ein sogenanntes „Onboarding“, arrangiert hatte.

Über Wissenswertes aus verschiedenen Bereichen, wie z. B. Vermögenswirksame Leistungen, Steuereinsparungs- und Bildungsurlaubsmöglichkeiten oder auch firmeninterne Wege zur Weiterentwicklung wurden die neuen Beschäftigten informiert.

Spannend, dachte ich und hörte genauer hin. Könnte sich daraus ein Impuls für meine Arbeit ergeben?

Die Diskutierenden redeten sich immer weiter in Rage und plötzlich sprachen sie von Verpflichtung, Zwang und Überstunden.

Irritiert schüttelte ich den Kopf. Es war ihnen nicht bewusst, was da geboten wurde. Völlig in ihrer Blase gefangen bemerkten sie natürlich nichts vom Kopfschütteln und Räuspern an den Nachbartischen.

Das Personal hinter dem Tresen warf sich entsprechende Blicke zu, überlegte sicher, ob man um etwas mehr Ruhe bitten sollte…..

Kurz dachte ich darüber nach, wie ich hier zu einer Lösung beitragen könnte und stand – konfliktfreudig wie man mich kennt – auf und ging zum Nachbartisch.

„Entschuldigung“ sprach ich die Gruppe an, „ich habe mitbekommen, dass ihr ein Problem mit eurer Fortbildung habt. Solche Seminare werden auch in unserem Unternehmen konzipiert. Deshalb würde ich mich gerne kurz mit euch darüber unterhalten.

Ich finde es sehr schade, dass man euch scheinbar nicht richtig darüber informiert hat, was euch da heute erwartet.“

7 Augenpaare richteten sich fragend auf mich und so sprach ich weiter:

„Der Leitung eures Unternehmens scheint ihr sehr wertvoll zu sein! Sie möchte euch von Beginn an optimal supporten. Sicher haben sie sich eine Menge Gedanken gemacht und lassen sich das auch etwas kosten“ sprach ich weiter und zeigte auf das tolle Ambiente.

Was wisst ihr über den Ablauf der Veranstaltung?“, fragte ich. „Nicht viel“, antwortete eine der jungen Frauen und schob mir einen Zettel über den Tisch. Handschriftlich hatte sie sich einige Notizen gemacht, aus denen auch ich wenig herauslesen konnte.

„Habt ihr denn selbst Fragen, z. B. was es mit vermögensbildenden Leistungen auf sich hat, und wo ihr Kontakte zu entsprechenden Anbietern bekommt?“ Achselzuckend schauten sie mich an.

„Ok, dann schreibt doch mal auf, was euch interessiert, welche Fragen ihr zu den Themen auf ihrer Liste habt,“ sagte ich und deutete auf die junge Frau, von der der Zettel kam.

„Mit diesen Fragen bombardiert ihr dann heute die Referenten. Und alles was am Ende offenbleibt, klärt ihr mit eurem Vorgesetzten bzw. mit der Person, die die Veranstaltung für euch arrangiert hat.

Dann lernen sie auch eure Wünsche kennen.

Am Ende der Veranstaltung werdet Ihr staunen, welche Chancen sich euch auftun und meist sind die Vorträge gar nicht so langweilig.

Lasst euch darauf ein, ihr werdet noch an mich denken,“ endete ich augenzwinkernd.

„Ach ja, und außerdem wäre es schön, wenn ihr etwas leiser diskutieren könntet, damit alle in Ruhe frühstücken können. Viel Spaß heute!“

Dann ging ich an den dankbar lächelnden Umstehend- und sitzenden grüßend vorbei.

Natürlich beherrschte dieses Thema meine Gedanken für den restlichen Tag.

Da ich weiß, dass bis 2030 mehr als 70 Prozent der Beschäftigten der Generationen Y und Z angehören wird deutlich wie wichtig es ist, diesen Menschen von Beginn ihres Arbeitslebens an die größtmögliche Aufmerksamkeit zu schenken.

Dem Arbeitgeber in unserem Fall ist das sicher bewusst, doch bleibt offen, inwiefern er die jungen MitarbeiterInnen auf die Fortbildung vorbereitet hat.

War die Thematik ausreichend bekannt? Hatte man die Möglichkeit den Benefit auszuschlagen?

Wer ist im Unternehmen Ansprechpartner für die Gruppe? Im besten Falle jemand, der altermäßig nicht zu weit von ihnen entfernt ist.

Beim Bilden eines Teams sollte dieses einen Sprecher bestimmen.  Dieser Person muss bewusst sein, welches Vertrauen ihr da entgegengebracht wird und die Aufgabe ernst nehmen.

Den Sprecher/die Sprecherin gilt es zu begeistern!

Diese Person wird besonders auf Fortbildungen und ähnliche Events vorbereitet. So kann er/sie während der Veranstaltung den Gruppenspirit positiv beeinflussen und evtl. Kritik zurück ins Unternehmen melden.

Der/die Sprecher/in muss die Möglichkeit haben, Einfluss auf die Auswahl der Vorträge zu nehmen.

Schließlich sind hier die Wünsche der jungen KollegInnen bekannt.

Wie in früheren Blogartikeln erwähnt, wird das Erscheinungsbild des Unternehmens zu einem großen Teil durch den Auftritt der Beschäftigten im Außen geprägt. Das Verhalten der Teams nimmt also immensen Einfluss auf das Image Ihres Betriebes. Und genau das muss auch den jungen Beschäftigten klar sein. Die Debatte am Frühstückstisch trägt zum Image bei!

Auch wird im Beispiel deutlich, wie wichtig Führung ist, gerade dann, wenn eine Gruppe den Arbeitgeber z. B. in einer Fortbildung repräsentiert!

Nach dem Motto: „Hat man einen – hat man alle“ wird durch den/die Sprecher/in der Gruppenspirit nicht nur positiv gelenkt, ganz nebenbei kristallisiert sich auch eine zukünftige Führungspersönlichkeit für das Unternehmen heraus.

Gutes Gelingen für all Ihre Seminare und Fortbildungen wünscht

Ihr Ilona-Vogel Team

7
Juni, 2022

Eigene Wahrnehmung trifft auf Fremdwahrnehmung

Hurra! In der vergangenen Woche hat es endlich einmal wieder geklappt, ich habe mich mit meiner Freundin zum Laufen verabredet. Unser gemeinsames Hobby bot uns bis vor einem Jahr in schöner Regelmäßigkeit die Chance, uns über all die Dinge upzudaten, die in unseren Leben wichtig sind.

Familie, Arbeit, Freizeit – die Themen gingen uns nie aus und so sahen wir den wöchentlichen Lauf nicht nur unter sportlichem Aspekt. Er war so viel mehr: Seelenpflege, ja manchmal Therapie und genau aus diesem Grund fehlten mir diese Treffen ungemein.

Immer wieder hatte Conny unsere Sporteinheit abgesagt und ich hielt mit meinem Ärger darüber nicht hinterm Berg. Heute hatte sie sicher nur zugesagt, weil sie unsere Freundschaft in Gefahr sah, denn, nach dem sie 10 Minuten zu spät endlich eintraf, schien sie sichtlich genervt.

„Du bist ja jetzt schon außer Puste“, begrüßte ich sie fröhlich.

„Gut beobachtet“ schmetterte sie mir zornig entgegen, „ich kann auch wieder gehen!“

OH, Conny hat ihren Zornzombie mitgebracht, stellte ich fest und nahm sie erst einmal in den Arm.

„Lass uns ein Stück gehen, bevor wir Tempo machen, dann kannst du mir erzählen, wer dich so geärgert hat“, schlug ich vor.

Ihr erleichtertes Lächeln zeigte Dankbarkeit und sie begann zu berichten.

Im vergangenen Jahr hatte Luc W.  die Leitung ihrer Abteilung übernommen. Ich erinnere mich gut daran, wie erfreut Conny darüber war. Jung, sportlich, motiviert und engagiert waren die Worte, mit denen sie ihn beschrieb. Der erste Eindruck trog nicht, allerdings legte Luc ein Tempo vor, dem niemand im Team gewachsen war.

„Er ist morgens um 6.30 Uhr am Schreibtisch und powert durch bis um 16.00 Uhr. Dann stürzt er sich in seinen Sportdress. Er trainiert für einen Marathon. Anschließend, nach einer kurzen Dusche, macht er sich so ein fancy Eiweißshake und setzt sich wieder ins Büro. Nicht, ohne einen dummen Spruch über unsere Snacs in der Teeküche und deren Folgen auf unser aller Hüften zu machen. Zum Kotzen! Ich komme mir vor wie der Igel in seiner Challenge mit dem Hasen. Lucs Grinsen scheint immer zu rufen: „Ich bin schon da“.

30 lange Minuten Berichterstattung folgten und ich merkte, wie Connys Zornzombie – einmal losgelassen – ein gigantisches Ausmaß annahm. Mir wurde klar, was sie in der vergangenen Zeit daran gehindert hatte, mit mir zu laufen.

„Wenn Luc wüsste, dass wir nur 5 km joggen, würde er sich nicht mehr einkriegen“, meinte Conny gegen Ende der Runde völlig erschöpft.

Leider ist Luc kein Einzelfall und ein übermotivierter Vorgesetzter kann wirklich entmutigend wirken, wie man an Conny erkennt.

Evaluierte Praxisbeispiele zeigen, dass Führungskräfte entscheidenden Einfluss auf das Gesundheitsverhalten der Mitarbeitenden nehmen. Nicht immer zum Vorteil aller Beschäftigten!

In Ihrer Rolle als Multiplikatoren geben sie gewissermaßen den Takt vor und das muss ihnen bewusst sein. Festgelegte Pausen haben ihre Berechtigung und das Überschreiten der Regelarbeitszeit sollte Ausnahme bleiben, denn Regenerationsphasen sind Teil einer gesunden Work-Life-Balance.

Ein Schlagwort, dass auf vielen Homepages zu finden ist. Und wie sieht die Realität aus?

Das Image wird bei kleinen und mittleren Behörden hauptsächlich über die Beschäftigten nach außen getragen und auch der Flurfunk in Berufsschulen sollte nicht unterschätzt werden.

Das bedeutet, die Teammitglieder sind wichtige PR – und Marketinginstrumente!

Die Zufriedenheit Ihrer Angestellten spielt daher nicht nur im Hinblick auf deren Produktivität eine entscheidende Rolle.

Unser Tipp:

  1. Vergleichen Sie die Werte Ihrer Behörde mit den Beurteilungen auf den bekannten Bewertungsseiten. Tun Sie das regelmäßig, denn Sie sollten darüber unterrichtet sein, wie man Ihre Verwaltung von außen wahrnimmt. Nehmen Sie diese Einträge ernst, denn immer häufiger informiert man sich über diese Plattformen vor der Kontaktaufnahme – sei es als Geschäftspartner oder potentieller Arbeitnehmer.
  • Fördern Sie die Konfliktfähigkeit in Ihrer Behörde:

Ich habe Conny geraten, sich mit ihrer Kritik direkt an Luc wenden, nur so hat er die Möglichkeit, sein Verhalten zu hinterfragen bzw. zu ändern. Denn sicher ist Luc nicht klar, wie er auf KollegInnen wirkt und möchte sicher als Vorgesetzter Vorbild sein.

Dass Sie stets das richtige Maß an Motivation finden, wünscht

Ihr Ilona Vogel Team

18
Mai, 2022

Führung vs. Generationskonflikt

Laut Zentralverband des Deutschen Handwerks fehlen im Handwerk bundesweit 250.00 Mitarbeiter – in einigen Bereichen sei die Situation sogar dramatisch, sagt der Präsident Hans-Peter Wollseifer. Er erklärt darüber hinaus, es fehle an Anerkennung für das Handwerk und Wertschätzung für die berufspraktische Arbeit.
Erschweren diese Umstände auch Ihnen, geeignete Mitarbeiter:Innen zu finden bzw. in Ihrer Behörde zu halten?

Wie wird Ihre Behörde von Aussen wahrgenommen? Was tragen Ihre Teammitglieder in die Öffentlichkeit?

Dies bestimmt zu einem großen Teil die Atmosphäre, die in den Teams herrschen.
Was nützen alle Werbeaktionen und innovative Anzeigenkampagnen, wenn sich die Beschäftigten privat ausschließlich negativ über das Betriebsklima äußern?

Genau, nichts!

Das Thema „Arbeit“ ist eines der beliebtesten, egal ob an der Theke oder beim Sport… – sicher möchten aus Sie, das Ihre Behörde ein positives Licht nach Außen wirft.

Die teuer konzeptionierte Firmenphilosophie alleine bringt Sie nicht nach vorne. Sie will und muss gelebt werden um den Einsatz wert zu sein.

Als Führungskraft ist Ihr Terminkalender voll, der Aufgabenkatalog dick und unvorhergesehene Zwischenfälle machen Ihnen das Arbeitsleben zusätzlich schwer. Wieviel Zeit bleibt da für die Personalführung? Sind Ihnen die Schwierigkeiten der Mitarbeitenden untereinander bekannt?

Immer wieder erleben wir, dass Vorgesetzte von den Problemen im Team nicht unterrichtet sind.
Sehr häufig sind es Konflikte, die zwischen Personen unterschiedlicher Generationen entstehen.

So hat sich beispielsweise der neue, engagierte Auszubildende Dennis auf die Stelle „in eine moderne Behörde mit innovativer Philosophie beworben, in der frische Ideen jederzeit willkommen sind“ und erlebt nun hinter der tollen Fassade einen Ausbildungsleiter der sich in der letzten Phase seines Berufslebens befindet und dessen Ansichten genau das Gegenteil widerspiegeln.

Die Enttäuschung von Dennis ist nachvollziehbar und spätestens nach Abschluss der Ausbildung wird er den Arbeitgeber wechseln.
Gerade, wenn in Ihrer Branche gute Mitarbeiter schwer zu finden sind, es wichtig, die von Ihnen optimal ausgebildeten im Team zu halten!
Wie sieht das bei Ihnen aus? Lebt Ihr Führungspersonal die tollen, frischen Ideen, die in Personalsuchanzeigen und den Werbeauftritten in den Vordergrund gestellt werden?

Natürlich ist es nicht einfach, gerade die Mitarbeitenden der älteren Generation davon zu überzeugen, junge Kolleg:Innen entsprechend ihres Alters und der Vorbildung „abzuholen“ und wir möchten auch keine Lanze über die treuen und erfahrenen Kolleg:Innen brechen.

Generationsbedingte Konflikte sind leider keine Seltenheit. Sie verhindern den reibungslosen Arbeitsablauf und schaden so auch Unbeteiligten. Ganz zu schweigen von den Folgen der Belastung, durch die negative Arbeitsatmosphäre.

So erreichte uns vor einiger Zeit die Anfrage eines Schreinereibesitzers. Er klagte darüber, dass Meister und Auszubildender sich nicht verstehen. Ständig käme es zu Beschwerden durch die ein oder andere Seite. Er stehe zwischen den Stühlen und habe weder Zeit noch Lust, hier immer wieder zu intervenieren. Unser Kunde bat uns darum, zur Lösung dieses Konfliktes ein Gespräch mit beiden Parteien zu führen.

Tatsächlich war es nicht das erste Mal, dass wir eine solche Anfrage bekamen. In einem persönlichen Gespräch mit dem Meister erfuhren wir, der Auszubildende sei vorlaut, neunmalklug und ließe es am nötigen Respekt fehlen.

Der Austausch mit dem jungen Kollegen brachte die Erkenntnis, das Verhalten des Vorgesetzen dem Auszubildenden gegenüber sei verachtenswert. „Er schikaniert mich, behandelt mich wie einen Grundschüler, auf meine Fragen reagiert er mit einem abwertenden Lächeln – die Frage sei dumm und würde meine Minderbegabung zum Ausdruck bringen.“

Aus der jeweiligen Perspektive ist das Verhalten des Gegenübers natürlich nicht zu akzeptieren.

In der Tat mangelt es so manchem Vorgesetzten an Fingerspitzengefühl, wenn es um den Umgang mit der jüngeren Generation geht doch wäre es fatal, sofort hier den Casus knacksus zu vermuten.

Häufig ist lediglich der unterschiedliche Sprachgebrauch verantwortlich für Missverständnisse.

In einem von uns moderierten Gespräch haben wir Differenzen definiert. Die Parteien haben sich auf eine gemeinsame Art von Kommunikation verständigt.

Am Ende des Tages war erkennbar, dass sich ein entspannter Umgang im Betrieb auf alle Beteiligten positiv auswirkt. Meister und Auszubildender waren gleichermaßen dankbar, für die Vermittlung zwischen ihnen.

Besonders jedoch überzeugte das Ergebnis unseren Auftraggeber.

Aus unseren eigenen Reihen ist uns diese Problematik bekannt. Wir haben deshalb einen internen Tages-Workshop entwickelt. Ziel dieses Workshops ist es, beiden Parteien die Vorzüge der jeweils anderen zu verdeutlichen und das gemeinsame Miteinander zu ermöglichen bzw. zu fördern.

Sprechen Sie uns also gerne an, wenn bei Ihnen Konflikte zwischen Personen unterschiedlicher Generationen auftauchen. Wir nehmen die Interessen aller in den Blick. Ein offenes Gespräch in Verbindung mit einer guten Mediation schafft Respekt und ermöglicht Perspektivwechsel.

Dies sorgt für Verständnis untereinander und führt zu einer gesunden Arbeitsatmosphäre.

Wie eingangs bereits erwähnt, fehlen in der Gesellschaft häufig die Anerkennung für das Handwerk und die Wertschätzung für die berufspraktische Arbeit. Erfährt nicht auch der öffentliche Dienst diese mangelnde Wertschätzung?

Gehen Sie als Führungskraft beispielhaft voran und fördern Anerkennung und Wertschätzung in Ihrer Behörde.

Das Ihnen dies gelingt wünscht

Ihr Ilona-Vogel Team