24
Juni, 2021

Energie folgt der Aufmerksamkeit

Die Energie folgt der Aufmerksamkeit…

         … gezielt gelenkt lösen Sie Konflikte leichter und steigern Ihre Resilienz!

Am vergangenen Freitag hatten wir im Büro eine heftige Auseinandersetzung:

Die Urlaubsplanung steht an und jeder von uns hat den dringenden Wunsch, mal wieder raus zu kommen.

Einer unserer Kollegen stellte uns vor vollendete Tatsachen, er hatte bereits gebucht und freute sich auf 14 Tage unbeschwerten Strandurlaub. Als mir eine Mitarbeiterin den Urlaubsantrag unter die Nase hielt, rieb sich mein Zornzombie die Hände: „Na, wirst du jetzt nicht einmal mehr nach deinem Einverständnis gefragt? Hier macht ja jeder was er will. Deine Führungsqualitäten lassen wirklich langsam zu wünschen übrig!“

Die Mitarbeiterin merkte natürlich sofort, dass mein Gesicht seine Farbe wechselte und fiel mit ein in die Tirade meines inneren Saboteurs: „Mich nerven die ständigen Alleingänge von Meier, er ist rücksichtslos und egoistisch. Wir sind im Gegensatz zu ihm an die Ferien gebunden, doch das interessiert unser Superhirn ja nicht“ keifte sie.

Toll, dachte ich, und das heute, wo ich so viele Termine und eigentlich gar keinen Kopf für diesen Kindergarten habe.

Die Tür öffnete sich und meine Sekretärin trat ein. Eine Weile hörte sie sich das Geschimpfe an und wusste dann ihrerseits einiges über Meiers Alleingänge zu berichten:

„Ganz genau, ich halte sein Verhalten schon lange für respektlos…“

Mein Zornzombie konzentrierte sich auf das Gespräch, das sich zwischen den beiden Frauen immer heftiger entwickelte, gab ihnen Recht und suchte seinerseits noch ein paar Missetaten von Meier. Ja, er hatte seine wahre Freude – endlich war mal wieder richtig Feuer auf dem Dach“

„STOP!“ rief ich irgendwann und schickte die beiden Frauen aus meinem Büro. Schmollend zog sich mein Zornzombie zurück, „schade, gerade als es so schön laut wurde…“

Ein Blick auf die Uhr verriet, ich musste los, in 10 Minuten begann mein Termin.

Als ich am Nachmittag zurück ins Büro kam, hatten sich bereits alle ins Wochenende verabschiedet. GOTT SEI DANK!

Jetzt war Zeit, über Meiers Verhalten auf der einen und meine Führungsqualitäten auf der anderen Seite nachzudenken.

Komisch, dachte ich, ich hatte den Ärger tatsächlich über den Tag vergessen und mich voll und ganz auf das Meeting konzentrieren können! Und sogar meine Laune war gut.


Ja, so ist es tatsächlich, unsere Energie folgt unserer Aufmerksamkeit! 

Das Thema und die Menschen in meinem Meeting waren wirklich bereichernd und so hatten die negativen Gedanken des Vormittags keine Chance.

Mein Unterbewusstsein und die positive Energie hatten jedoch weiter daran gearbeitet, sodass ich nun einen Überblick über die Situation hatte und nun bereits verschiedene Lösungsmöglichkeiten erkannte.

Lösungsorientiertes Handeln

Konzentrieren Sie sich auf die Lösung, nicht auf das Problem!

Das Wort Problem kommt aus dem griechischen und bedeutet: Eine zum Lösen vorgelegte, unentschiedene Aufgabe bzw. Streitfrage. Suchen Sie also nach der passenden Antwort!

Ein Problem durch weitere Bestätigungen zu untermauern ist absolut nicht zielführend!

Unsere Tipps, die Aufmerksamkeit und so die Energie lösungsorientiert zu lenken

  1. Distanzieren Sie sich innerlich vom Konflikt und trennen Sie ihn von der Lösung

Nehmen Sie eine Auflistung vor. Schreiben Sie auf die rechte Seite eines Blattes, welches Problem, welcher Konflikt Sie stört. Gerne detailreich. Sie erkennen dadurch Zusammenhänge, die gemeinsam gelöst werden können.

  • Nehmen Sie eine positive Haltung ein

Machen Sie sich bewusst, dass Sie immer etwas verändern können. Sie sind kein Opfer der Umstände! Eine positive Haltung und Zuversicht lassen die Lösung schneller erkennen.

  • Brainstorming – notieren Sie lösungsorientierte Gedanken 

Schreiben Sie diese nun auf die linke Seite des Blattes.

Welche Möglichkeiten haben Sie? Seien Sie in diesem Punkt unbedingt kreativ. Ziehen Sie auch „verrückte“ Ansätze in Betracht. So finden Sie Lösungen, die nicht auf der Hand liegen, jedoch zum gewünschten Ziel führen.

  • Treffen Sie eine Entscheidung

Genau: Sie treffen die Entscheidung mit der Ihr Ziel erreicht werden kann.

  • Arbeiten Sie an der Umsetzung 

Hier ist der Punkt, an dem Kollegen, Mitarbeiter usw. ins Spiel kommen.

Wichtig: Sie geben Ihre Entscheidung vor, die Umsetzung geschieht im Team.

  • Kontrollieren Sie den Erfolg

Analysieren Sie mögliche Schwierigkeiten bei der Umsetzung. Halten Sie auch hier wieder schriftlich fest, wie diese erfolgreich gelöst werden konnten/könnten

  • Unterrichten Sie das gesamte Team über die lösungsorientierte Vorgehensweise.

Machen Sie allen bewusst, dass ab sofort auf diese Art an Probleme und Konflikte herangegangen wird. Es wirkt sich teamfördernd aus und minimiert auf Dauer Konflikte.

In unserem Falle hat es funktioniert. Meier hat verstanden, dass sein Verhalten unkollegial war und konnte selbst konstruktive Vorschläge zur Lösung beitragen. Jede/-r partizipiert vom neuen Umgang mit Konflikten. Dies stärkt die Resilienz der Mitarbeitenden im Einzelnen sowie des gesamten Teams.

Lenken auch Sie Ihre Energie in die richtige Richtung um resilienter und erfolgreicher zu werden.

Das wünscht Ihr Ilona-Vogel Team

17
Juni, 2021

Richtiges Mindset zu mehr Resilienz

Richtiges Mindset zu mehr Resilienz – Vom Mimimi zum Macher

Was entscheidet darüber, wie wir mit Rück- bzw. Niederschlägen umgehen? Woran liegt es, dass der eine immer wieder aufsteht, während die andere auf dem Boden liegend „ausgezählt“ wird?

Das Wort Resilienz ist in aller Munde und mittlerweile ist vielen klar, es erleichtert den Umgang mit Stress und ist die Fähigkeit, aus Konflikten und Krisen gestärkt herauszugehen.

Ja, da ist er wieder, unser Liebling: Der Konflikt!

Was uns bei unserer Arbeit immer wieder sofort auffällt, ist die Tatsache, wie unterschiedlich die Menschen auf Konflikte reagieren. Und so unterscheiden wir 4 Konflikttypen:

Typ 1 – nennen wir ihn das Opfer oder den Mimimi-Typ

„Immer passiert mir das. Das ist so ungerecht. Warum haben die anderen immer so viel Glück nur ich nicht?“

Typ 2 – der Typ mit dem größten aller Zornzombies

„Na warte, jetzt reichts! Wir wollen doch mal sehen, wer den längeren Atem hat!“

Typ 3 – Das Kaninchen (vor der Schlange)

Dieser Typ sitzt den Konflikt aus – verfällt in Schockstarre und wartet auf bessere Zeiten.

Typ 4  – Der Macher

„Konflikt? Ok – und wie kriege ich nun die Kuh vom Eis?“

Der große Unterschied zwischen den 4 Typen ist die Sichtweise auf den Konflikt – das Mindset.

Unter Mindset verstehen wir unsere Denkweise, unsere innere Haltung. Die ist es, die unser Fühlen und Handeln bestimmt. Das Mindset ist im Laufe unseres Lebens aus unseren Erfahrungen – positiven wie negativen, gewachsen. Im Unterbewusstsein verankert, bestimmt es so unsere Sicht auf das Leben. Klingt erst einmal wie in Stein gemeiselt, doch wir möchten zeigen, wie durch Veränderung des Mindsets jeder zum Macher werden kann.

Carol Dweck, eine US-amerikanische Professorin für Psychologie und Motivationsforscherin, befasste sich in ihren Studien mit dem unterschiedlichen Umgang von Menschen mit Herausforderungen und Niederlagen. Dabei stellte sie die Bedeutung des Mindsets heraus. Ihrer Theorie nach, gibt es zwei Arten von Mindsets: Das Growth Mindset und das Fixed Mindset.

  1. Das Fixed Mindset

Hier herrscht die Meinung, angeborene Talente bestimmen unsere Fähigkeiten.

Niederlagen seien somit die Folge mangelnder Talente. Menschen dieser Überzeugung sind geprägt von Selbstzweifeln, haben ein geringes Selbstwertgefühl. Sie bleiben in bekanntem Terrain und können sich nur in diesem entwickeln. Menschen mit einem Fixed Mindset meiden Herausforderungen, gehen selten Risiken ein und halten so potentielles Scheitern möglichst gering. Leider auch potentielles Wachstum – Erfolg!

  • Das Growth Mindset

Personen mit einem Growth (wachsendem) Mindset haben kein starr festgelegtes Selbstbild.

Sie verlassen sich nicht auf Begabungen, sondern arbeiten stets an ihrer Weiterentwicklung.

Neue Sportarten, Musikinstrumente, ja selbst neue Studiengänge in fortgeschrittenem Alter oder ein Schritt in die Selbständigkeit lässt sie stetig in ihren Fähigkeiten wachsen. Sie lernen nicht um sich zu profilieren, sondern vielmehr aus Freude an persönlicher Entwicklung. Dies garantiert in gewisser Weise den Erfolg.  Dynamisches Denken steigert den Selbstwert und damit die Selbstwirksamkeit.

Vier kleine Buchstaben machen den Unterschied:    n o c h

Denkt der Fixed-Mind-Typ: ich kann es nicht (und werde es auch nicht lernen, da mir das Talent fehlt), ist der Growth-Mindset-Typ der Überzeugung: ich kann es noch nicht, und beginnt zu üben.

Machen Sie sich also bewusst, welches Mindset Ihr Fühlen und Denken und somit Ihr Handeln bestimmt. Wechseln Sie gegebenenfalls von einem Fixed- zu einem Growth Mindset und gewinnen die Überzeugung, dass Sie selbst für Ihren Erfolg verantwortlich sind. Verlassen Sie die passive Opferrolle und kommen in die Aktivität, ins „Tun“. Dies steigert Ihre Resilienz und Sie können mit Stresssituationen und Konflikten besser umgehen und an ihnen wachsen.

Bleiben Sie gespannt, was mit einem Growth-Mindset alles möglich ist,

das wünscht Ihnen Ihr
Ilona-Vogel-Team

19
Mai, 2021

Jedem Tierchen seine Wertschätzung

Jedem „Tierchen“ sein …. in diesem Fall – seine Wertschätzung. 

Wertschätzung ist ein wichtiger Eckpfeiler der gesunden Führung.

Da der Mensch Wertschätzung jedoch sehr individuell empfindet muss sie entsprechend unterschiedlich ausgestaltet sein, um vom Mitarbeiter wahrgenommen zu werden.

Als Kernaspekt von Motivation ist Wertschätzung Grundvoraussetzung für den Erfolg Ihres Unternehmens.

Durch die Studien von David McClelland wissen wir, dass der Motivation des Menschen drei Bedürfnisse zugrunde liegen:

Als erstes nennt er den Wunsch nach Stolz auf das eigene Tun.

Für den Großteil von uns ist Voraussetzung für diesen Stolz, dass das Erreichen des Ziels bemerkt wird. Von den Kolleginnen und Kollegen, vor allem jedoch vom Vorgesetzen.

Ignorieren Sie die Erfolge Ihrer Mitarbeiter, nehmen Sie ihnen die Grundlage zur Motivation, weiterhin engagiert zu arbeiten.

Das zweite Bedürfnis des Menschen ist laut McClelland, der Wunsch nach Zugehörigkeit. Diese Zugehörigkeit generieren wir im beruflichen Alltag besonders durch Erfolge und die damit zusammenhängende Anerkennung.

Als dritten Aspekt sieht McClellands den Wunsch nach Macht.

Sind die ersten beiden Bedürfnisse befriedigt, ergibt sich diese Macht in gewisser Weise von selbst, durch die Anerkennung und den Respekt erreichen wir einen gewissen Einfluss = Macht. Darunter sind auch Dinge wie „mehr Verantwortung“, „größerer Entscheidungsspielräume“, „Projektleitung“ und ähnliches.

Das alles ist die Theorie – und wie zeigen Sie Ihrem Personal die nötige Wertschätzung?

Zur Wertschätzung gehört zu aller erst, dass Sie Ihre Mitarbeiter kennen!

Sicher ist es nicht erforderlich, dass Ihr Wissen mit dem des besten Freundes konkurrieren kann, doch Grundsätzliches muss Ihnen bekannt sein. Es erleichtert nicht nur das Einschätzen von Gesundheitsstand und Stimmungen, sondern ermöglicht Fragestellungen zu Themen des Alltages, durch die Sie Ihr Interesse bekunden.

Die so zum Ausdruck gebrachte Wertschätzung wird sich in der Motivation widerspiegeln.

Vier Tipps für Gesundes Führen durch richtige Motivation:

  • Legen Sie eine Mitarbeiterliste an, in der wichtige Merkmale

vermerkt sind, Familienstand, Kinder, evtl. Passion…

  • Motivieren Sie entsprechend der Persönlichkeit

Nicht jeder lässt sich langfristig durch eine Gehaltserhöhung motivieren, oft sind Firmeninsentives langfristig der bessere Ansporn.

Eine, auf die Persönlichkeit zugeschnittene Motivation ist effizient und stellt klar, dass Sie Ihr Personal kennen. So bringen Sie Ihre Wertschätzung zum Ausdruck.

Hilfreich ist hierbei die Einschätzung nach Insights (s. hierzu Blogartikel: Unterschiedliche Persönlichkeiten- unterschiedliche Werte.) „Gelbe“ MitarbeiterInnen erwarten andere Motivation als „Rote“, „Grüne“ oder „Blaue“. Hier zwei Beispiele: „Rote“ MitarbeierInnen freuen sich über „mehr Macht“, während „Gelbe“ MitarbeiterInnen das Gefühl der Zugehörigkeit mehr als Wertschätzung empfinden.

Je nach Größe des Teams sollte Ihnen zumindest die Teamleitung auf diese Art bekannt sein. Dieser kann die Vorgehensweise für das jeweilige Team entsprechend delegiert werden.

  • Erkennen Sie das Erreichen eines Ziels an. Geben Sie Feedback (mehr hierzu im Blogartikel nächste Woche).
  • Motivieren Sie, wenn möglich, durch Kompetenzerweiterung.

Motivierte und wertgeschätzte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind erfolgreicher und sichern ein angenehmes Arbeitsklima.

Nicht zuletzt schenkt ein solches Team auch Ihnen wieder die nötige Motivation.

Das in Ihrem Unternehmen sowohl Personal als auch die Führungsebene eine gesunde Wertschätzung erfährt wünscht

Ihr Ilona-Vogel Team

13
Mai, 2021

Haltung bewahren

In der vergangenen Woche hatte einer unserer Kunden ein interessantes Problem:

„Der Schmitt bringt mich auf die Palme!“, sagte er völlig verzweifelt. Er hatte diesen Mitarbeiter mit der Umsetzung des Hygienekonzeptes beauftragt, was Schmitt auch sofort freudig annahm.

Etwas überengagiert ging der die Sache sofort an. Der Kunde war begeistert, so schnell jemanden gefunden und das Problem selbst vom Bein zu haben und so ließ er ihn gewähren.

In der letzten Zeit häufen sich allerdings die Beschwerden. Schmitt nütze seine Position um Kolleginnen und Kollegen permanent zurechtzuweisen. Das Betriebsklima wird schlechter. Es bilden sich verschiedene Lager, die Befürworter und Unterstützer auf der einen, die Genervten und Ignoranten auf der anderen Seite.

„Er rennt den ganzen Tag mit der Desinfektionsflasche durch die Gegend, macht jeden an, der nicht alle 30 Minuten sein Büro lüftet und kennt kein anderes Thema mehr. Und wenn sich jemand beschwert, beruft er sich auf die Vorschriften. Ich werde noch verrückt!“

Unsere Empfehlung: Haltung bewahren!

Zuerst einmal frage ich meinen Kunden, ob er grundsätzlich zufrieden ist mit der Umsetzung dieser Aufgabe. Nachdem er dies bejaht, überlegen wir gemeinsam, was nun von Ihm – in Bezug auf die Situation – erwartet wird.

Der Vorgesetzte muss sich klar zu Schmitt bekennen, schließlich erfüllt dieser die von ihm erwartete Aufgabe. Die korrekte Umsetzung des Hygienekonzeptes ist Voraussetzung dafür, dass im Unternehmen weiterhin gearbeitet werden kann.

Mein Kunde muss Akzeptanz für Schmitts Position im Kollegium einfordern. Jedem muss klar gemacht werden, wie wichtig die Einhaltung des Hygienekonzeptes ist und was davon abhängt.

Darüber hinaus, kann ein Vier-Augen-Gespräch mit dem Hygienebeauftragen zu einer diplomatischeren Umsetzung führen. Schmitt muss erkennen, dass er die neue Aufgabe nicht als „Machtposition“ verstehen darf. Er sollte sich eher als „Aufklärer“ statt als „Richter“ verstehen.

Eventuell hat Schmitt auch eigene Wünsche und Vorstellungen, die ihm seine Arbeit erleichtern.

Das Hygienekonzept dient der Gesunderhaltung des Personals und somit der Aufrechterhaltung des Betriebes. Die Herausforderung der Führungskraft ist es also, durch eine klare Stellungname die Einhaltung sicherzustellen.

Eigene Haltung bzw. Standpunkt klären durch

Achtsamkeit

Ziehen Sie sich zurück, um Klarheit über die Sichtweise aller Involvierten zu gewinnen. Und wo stehen Sie? Wie sieht die Lösung im Optimalfall aus?

Objektivität

Jedem im Team muss klar sein, dass Sie weder Partei ergreifen noch bestimmten Personen näherstehen. Eine objektive Beurteilung hat oberste Priorität und muss für alle erkennbar sein.

Respekt

Gehen Sie respektvoll mit Ihren Mitarbeitern um. Sie gewinnen dadurch das Vertrauen, welches nötig ist, die Entscheidung am Ende zu akzeptieren.

Fordern Sie den gleichen Respekt von allen Beteiligten für die jeweils andere Partei.

Der Umgang miteinander ist die Basis der Konfliktlösung.

Ein klarer Standpunkt und eine eindeutige Haltung der Führungskraft erleichtert die Arbeit in allen Bereichen.

Die Haltung, die Sie Ihren Kundinnen und Kunden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entgegenbringen, wird sich im gesamten Miteinander spiegeln. Das Klima im Team verbessert sich und Konflikte werden minimiert. Das gibt Sicherheit und schafft Zufriedenheit auf allen Ebenen. So führen Sie Ihr Unternehmen zu mehr Erfolg.

Dass auch Sie immer die nötige Haltung bewahren, wünscht Ihr

Ilona-Vogel Team

25
März, 2021

Schiffbruch

Im nächsten Monat jährt sich zum 109. Male der Untergang der Titanic.

Niemand hatte das für möglich gehalten, der Stahlgigant galt als unsinkbar. Doch die Kollision mit einem Eisberg riss den Dampfer mit rund 1.500 Menschen in die Tiefe.

Obwohl Schiffbruch im vergangenen Jahrhundert noch ein beinahe tägliches Ereignis war, hatte man der Konstruktion der Titanic größtes Vertrauen geschenkt. Hatten sich all die klugen Köpfe geirrt?

Die Antwort kennen wir:

Das Problem lauerte unter der Oberfläche!

Und genau das ist der Grund dafür, dass Untergang (im persönlichen oder geschäftlichen Bereich) noch heute täglich vorkommt:

Vor einigen Tagen hatte ich einen Termin mit meinem Steuerberater. Beim Eintreten vermisste ich sofort seine freundliche Vorzimmerdame, die mir die Wartezeit stets mit einer Tasse Kaffee und einem kleinen Plausch verkürzte.

Jetzt war das Zimmer leer. Der Schreibtisch mit Stapeln ungeöffneter Post belagert, das Telefon klingelte unaufhörlich.

Nach 20 langen Minuten öffnete sich endlich die Tür und mein „Steuermann“ erschien sichtlich genervt und begann sofort zu jammern, über zu viel Arbeit, mangelnde Unterstützung, untreues Personal und und und…..

Auf meine Frage, wo denn die nette Mitarbeiterin wäre, schien er fast zu platzen.

„Gekündigt!“ schrie er mit hochrotem Kopf. Okay, jetzt machte ich mir wirklich Sorgen um ihn. Gemeinsam gingen wir in sein Büro und ich ließ ihn erzählen: Völlig unerwartet hatte Frau Sänger erklärt, schon seit längerem nicht mehr glücklich in ihrem Job zu sein. Der Umzug in das neue Bürogebäude, die Umstrukturierung innerhalb der Kanzlei und die damit verbundene Isolation von den Kolleginnen hatte ihr zugesetzt. Deshalb entschied sie sich ein Jobangebot anzunehmen, dass sie bekommen hatte.

All das hatte mein „Steuermann“ nicht mitbekommen.

Was ist es, dass so viele kentern lässt? Warum erkennen wir Probleme oft zu spät?

Die Antwort ist die gleiche wie bei der Titanic:

Das Problem lauert unter der Oberfläche!

In den allermeisten Fällen sind die Ursachen für Konflikte in der Kommunikation zu finden. Unterschiedliche Erwartungshaltungen, Wertevorstellungen und oder Persönlichkeiten treffen aufeinander. Die daraus entstehenden Konflikte sind mit Emotionen verbunden und so kommt es zu Eskalation.

Nach dem Eisbergmodell (20-80-Modell) besteht unsere Kommunikation nur zu 1/7 aus sichtbarem Verhalten (Sachebene). 6/7 jedoch finden auf der unsichtbaren, der Beziehungsebene, statt. Zu diesen nicht sichtbaren Einflüssen zählen Gefühle, Gedanken, Wünsche, Meinungen, Einstellungen und Ängste. Oft sind uns diese selbst nicht einmal bewusst.

Dreimal läutete der Ausguck Frederick Fleet 1912 die Alarmglocke. Wie häufig hatte Frau Sänger wohl Alarm geschlagen? Wurden Warnungen übersehen? Natürlich ist die Kündigung von Frau Sänger nicht mehr zu ändern. Doch für die Zukunft konnte ich meinem „Steuermann“ einige Ratschläge geben:

Schiffbruch vermeiden

  • Beachten Sie Eisbergwarnungen

Durch Achtsamkeit im Umgang mit den Mitarbeitern und Kollegen erkennen Sie Unzufriedenheit. Ändert ein Kollege, eine Kollegin sein/Ihr Verhalten?

  • Nehmen Sie das Fernglas zur Hand

Gehen Sie den Problemen auf den Grund. Welche Gefühle oder Ängste stecken eventuell hinter mangelnder Motivation, plötzlich hoher Fehlerquote oder Krankheitstagen?

  • Passen Sie die Geschwindigkeit an

Nehmen Sie sich Zeit für Gespräche mit Konfliktparteien und räumen so Ängste aus dem Weg. Nehmen sie Kurskorrekturen vor.

Das Sie Ihr „Schiff“ erfolgreich durch die raue See steuern und sich Ihre Mannschaft für das Unternehmen ordentlich ins Zeug wirft wünscht

Ihr Ilona-Vogel Team

18
März, 2021

Kurs halten

Ob auf hoher See oder in Ihrem Unternehmen, Sie erreichen Ihr Ziel nur, wenn Sie auf Kurs bleiben. Für auftretende Konflikte heißt das, Kurskorrektur:

Eine nachhaltige Lösung verhindert Schiffsbruch.

In der vergangenen Woche erreichte mich ein Hilferuf aus der Gastronomie:

Durch den Lockdown gezwungen, hat das Restaurant kurzerhand auf „Hol- und Bringservice“ umgestellt. Der Großteil des Personals befindet sich in Kurzarbeit, man möchte mit kleiner Mannschaft arbeiten, um etwas Umsatz zu generieren. Wer das Essen nicht holen kann, wird beliefert.

Die Küche ist mit einem Koch und seinem Lehrling besetzt, für das Kassieren, die Ausgabe bzw. Lieferung sind die Chefin sowie ihre Familie (Partner, Schwester, Nichte) zuständig.

Telefonische Bestellungen möchte der Koch entgegennehmen, um selbst die Abhol- bzw. Bringzeit festzulegen zu können.

Einige Zeit lief das recht gut, doch je länger der Lockdown anhält, um so unzufriedener werden alle Beteiligten. Die Bestellungen laufen kurzfristig ein, dadurch ist die Planung schwierig, man weiß nie, ob und wie oft der Lieferservice benötigt wird. So sind die Familienmitglieder auf „Standby“ – eigene Pläne sind kaum möglich.

Als dann die Chefin mit ihrem Partner einen Wochenendtrip unternahm, eskalierte die Situation.

Völlig entnervt rief der Koch sie an: „So ein Mist, ich habe hier Rostbraten für vier Personen inkl. Vor- und Nachspeise zur Auslieferung und bereits die nächste Bestellung auf dem Herd. Wer fährt mir das jetzt aus? Soll ich neben der Kocherei und dem Telefonservice auch noch das Essen durch die Stadt gondeln? Wie stellst du dir das eigentlich vor? Ich bin hier alleine, der Lehrling hat sich krankgemeldet und du chillst 200 km weit entfernt.“

Meine Kundin hielt das für Meuterei und legte kurzerhand den Hörer auf.

„Was soll ich schließlich von hier aus auch tun?“ meinte sie und versuchte, das Problem zu vergessen. Gelang natürlich nicht.

Als dann ihr Partner noch einwarf, er könne den Koch verstehen, auch er habe keine Lust mehr, ständig als Fahrdienst eingesetzt zu werden, er habe schließlich selbst eine 40 Stunden Woche, war die gute Laune dahin – der Abend gelaufen.

Gerade für die Gastronomie ist die derzeitige Situation eine unglaubliche Belastung. Um ihr Unternehmen auf Kurs zu halten und Schiffsbruch zu verhindern, riet ich meiner Kundin zu folgender Strategie:

Love it, change it or leave it

Drei simple Aussagen, die jedoch eine ganze Palette an Möglichkeiten in sich bergen.

Möglichkeit 1: Love it     –   Akzeptiere es!

Was bedeutet das für meine Kundin? Ganz einfach: erkennen, dass der Koch tatsächlich überfordert ist und entlastet werden muss. Das „Lieben“ steht hier für die Erkenntnis, einen wirklich guten Koch zu haben, der neben tollen Kreationen auch flexibel und zuverlässig seine Arbeit macht. Darüber hinaus spricht er offen an, wenn er überfordert ist. Er könnte ja auch einfach anderswo „anheuern“. Dafür ist der ein oder anderen Wutausbruch vielleicht in Kauf zu nehmen….

Möglichkeit 2: Change it   –    Verändere es!

Sollte der Koch der Chefin gegenüber generell respektlos auftreten, ist ein Personalgespräch das geeignete Instrument, um den Kurs zu ändern.

Und jetzt zum Partner: Hier muss ein offenes Gespräch klären, ob er in Zukunft noch bereit ist, das Unternehmen seiner Frau in dieser schwierigen Zeit zu unterstützen (schließlich profitiert auch er davon) oder soll ab sofort ohne ihn geplant werden? Ein Einsatzplan für den Fahrdienst lässt jeden Beteiligten erkennen, an welchen Tagen er zuständig ist. Das erleichtert die Gestaltung der verbleibenden Freizeit und sorgt für mehr Zufriedenheit.

Da im Familienkreis auf Bezahlung verzichtet wird, sollte meine Kundin ein „Guddi“ ausloben. Wie wäre es mit einem kleinen Event im Sommer, um sich bei den Helfern zu bedanken?

Möglichkeit 3: Leave it      –   Verlasse die Situation!

Nun gibt es jedoch auch Dinge, die man weder ändern noch akzeptieren kann. In solchen Fällen bleibt als Weg aus dem Konflikt nur das Verlassen der Situation. Wenn das Gespräch mit dem Koch nicht zielführend verläuft, muss über eine Trennung nachgedacht werden.

Sollte es meiner Kundin nicht möglich sein, einen zuverlässigen Fahrdienst auf die Beine zu stellen und die Einstellung eines Minijobbers unrentabel sein, sollte sie darüber nachdenken, den Lieferdienst aufzugeben. Natürlich läuft sie dann Gefahr, den ein oder anderen Kunden zu verlieren – doch der Verlust des Partners oder des Kochs hätte weitaus schlimmere Folgen.

Zum Schluss noch ein ganz wichtiger Hinweis:

Veränderungen verlangen Mut, Geduld und Durchhaltevermögen!

Machen Sie sich bewusst, dass das Beibehalten einer ungeliebten Situation unwiderruflich zum Schiffsbruch führt. Der Betriebs- oder im o.g. Fall sogar der Familienfrieden und nicht zuletzt die Gesundheit stehen auf dem Spiel.

Verantwortungsvolles Führen bedeutet mutig zu steuern!

Kurskorrekturen vornehmen heißt auch manchmal schwierige Entscheidungen zu treffen und mit Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten das Segel zu setzen.

So entscheiden Sie, ob der nächste Windstoß Sie kentern lässt oder Sie Ihrem Ziel näherbringt.

Mast- und Schotbruch wünscht

Ihr Ilona-Vogel Team

11
März, 2021

Konfliktstürme

Finden Sie sich auch manchmal völlig unverhofft mitten im Auge des Hurrikans wieder?

Gerade gestern landete ich wieder einmal mitten im Auge des Sturms. Zu spät zu Hause losgefahren, kombiniert mit dem alltäglichen Stau, kam ich ziemlich knapp im Büro an. Jetzt ohnehin schon gestresst und die 30 Minuten, die ich mir eingeplant hatte, um meine Präsentation noch kurz zu überarbeiten im Genick, öffne ich die Bürotür und da stand sie! Tanja, die Nervensäge aus der Buchhaltung, -scheinbar wieder mal nix zu tun da unten……

Auf meinen freundlichen Hinweis, dass ich gerade überhaupt keine Zeit habe, legte sie ohne Vorwarnung los:

„Warst du gestern zuletzt am Kopierer? Es wurde wieder kein Papier nachgelegt. Immer, wenn ich fotokopieren möchte fehlt Papier! Ich hab` dir schon so oft gesagt, du sollst welches nachlegen.“ Sie redete sich in Rage, während mein Blick an der gnadenlos tickenden Uhr festhielt, die hinter ihr an der Wand tickte.

Ich merkte, wie sich mein Zornzombie in Stellung brachte und sich die Hände rieb. „Prima“ hörte ich ihn, „gleich knallts mal wieder richtig“.

„Komm schon“ stichelte der Zornzombie „für Tanjas Kinderkram hast du nun wirklich keine Zeit. Los, steck ihr das!“

Und genau das hörte ich mich nun auch sagen:“ Tanja, für Deinen Kinderkram habe ich wirklich keine Zeit und das Papier im Kopierer ist jetzt wirklich mein kleinstes Problem!“

Wutentbrannt drehte sie Tanja um, und verließ mein Büro, die Tür laut zuschlagend.

Konfliktstürme abwenden

Das schwierige an Konfliktstürmen ist, dass sie so plötzlich über uns hereinbrechen.

Was können wir also tun?

Oft reagieren wir wie oben beschrieben.

Das ist nicht optimal – aber menschlich. Wichtig ist, dass wir nach einer kurzen Bedenkzeit auf den anderen zugehen, uns eventuell sogar für unsere Reaktion entschuldigen und das Problem in Ruhe klären.

In meinem Fall ging ich nach der Mittagspause zu Tanja ins Büro. Habe mich entschuldigt und erklärt warum ich heute morgen so unter Strom stand. Dass es gut sein kann, dass ich der Schuldige am Drucker war und ich versuche mich das nächste Mal daran zu erinnern. Vielleicht kann man dort auch einfach noch mal einen Zettel zur Erinnerung aufhängen.

Welche Möglichkeiten gibt es noch, um das Steuer rechtzeitig „rumzureißen“

Segel einholen – Zeit gewinnen

Den Wind aus den Segeln nehmen, indem man um Aufschub bittet.

„Tut mir leid, ich möchte gerne mit Dir darüber sprechen, aber ich muss in den nächsten 30 Minuten noch etwas fertig machen. Können wir vielleicht gemeinsam Mittagspause machen?“ Sollte der Sturm weiter wehen:
„Liebe Tanja, in der Mittagspause bin ich dann gerne für Dich und das Thema da!“

Den Wind im Auge behalten und über eine Lösung nachdenken

Das heißt konkret:

Denken und fühlen Sie laut an Ort und Stelle.

„Tanja, ich kann verstehen, dass Dich das gerade sehr ärgert. Ich bin mir nicht sicher, ob ich Dein richtiger Ansprechpartner bin, denn ich war die letzten Tage überhaupt nicht am Drucker. Deshalb fühle ich mich gerade sehr überfahren. Ich bin mir aber sicher, dass auch ich nicht immer an das Papier denke. Wie wäre es, wenn Du einen Zettel über den Drucker hängst, der daran erinnert?“

Indem Sie laut denken und fühlen nehmen Sie den anderen direkt mit in Ihre Gedanken. Währenddessen ist der andere „abgelenkt“ und sie können so im Unterbewussten eine Lösung finden, die Sie direkt mit anbieten können. Wichtig! Dehnen Sie das nicht zu lange aus.

Wetterwarnungen beachten

Wenn Sie für sich einen Moment benötigen um im Hurricane den Überblick zu behalten dann gibt es folgende Möglichkeit.

Lenken Sie Ihren Gegenüber mit einfachen Fragen zur Situation/ zum Thema ab. Halten Sie ihn hin. So gewinnen Sie Zeit, die Sie brauchen um innerlich zu einem Ergebnis zu kommen. Dieses teilen Sie dann mit.

Fragen hierfür könnten sein: Wie lange denkst du schon darüber nach? Wie ist dir diese Idee gekommen? Wie geht es dir damit?…

In meinem Konkreten Fall mit Tanja hätte das so aussehen können:

„Guten Morgen Tanja, was ist denn genau passiert? Ist es Dir jetzt gerade akut wieder passiert? Ist Dir das schon öfter aufgefallen? Wie kommst Du auf die Idee, dass das ich gewesen sein muss? …..

„Weißt Du, ich denke schon, dass auch ich ab und an der Übeltäter bin, allerdingst nicht immer. Wir könnten doch einen Zettel über den Drucker hängen, der ans Papier nachfüllen erinnert.“

Radar einschalten

Die gute Nachricht. 95 Prozent aller Situationen treten immer wieder auf.

Deshalb können Sie sich gut vorbereiten. Lassen Sie also die kommenden Wochen Ihren Radar angeschaltet und identifizieren Sie diese Situationen.

Vielleicht notieren Sie sich diese auch auf einem Zettel.

Setzten Sie sich dann einmal hin und durch denken Ihren Standpunkt, Ihre Rolle und Ihre Haltung dazu. Sie werden sehen, das nächste Mal stehen Sie wie ein Fels im Sturm.

Manchmal fährt unser Schiff aber einfach mal auf Grund. Ohne fremde Hilfe ist es dann nicht möglich wieder Kurs zu halten. 

Hier hilft im Unternehmensalltag eine Konfliktklärung, die Wogen zu glätten, dass Schiff vom Grund zu ziehen, dadurch Schiffbruch zu erleiden und so wieder Fahrt aufzunehmen

Gerne stehen wir Ihnen als Lotsen mit unseren Erfahrungen zur Seite.

Ihr Ilona Vogel Team

4
März, 2021

Konfliktsignale

Sturmwarnung

Konfliktsignale rechtzeitig erkennen

Was der Kapitän auf hoher See mit Ihnen und ihrem Berufsalltag gemeinsam hat?

Die rechtzeitige Sturmwarnung ist überlebenswichtig!

Ist die „Warnglocke“ defekt, droht Containerverlust oder „Mann über Bord“. Im schlimmsten Fall erleidet der Kapitän mit seiner Mannschaft Schiffsbruch.

Und so ist das in Ihrem Berufsalltag auch. Nicht rechtzeitig erkannte „Konfliktstürme“ lassen Ressourcen verloren gehen und führen im schlimmsten Fall zur Trennung vom Mitarbeiter.

Müssen die Wellen oft richtig hochschlagen, damit Sie den Konflikt dahinter erkennen?

Es gibt jede Menge Hinweise, durch die sich der nahende Sturm ankündigt – man muss sie nur rechtzeitig erkennen.

Jeder Mensch reagiert auf Probleme auf unterschiedliche Weise.

Während Mitarbeiter A seinen Ärger lautstark herauspoltert, zieht sich Kollegin B zurück, wird immer stiller, sieht schlecht aus und ihre Krankenquote steigt.

Damit es Ihnen in Zukunft leichter fällt, drohenden Ärger frühzeitig zu erkennen, haben wir eine Typenunterteilung für Sie vorgenommen.

Unsere fünf Konflikt-Typen:

Der Offensichtliche

Dieser Typ ist schnell erkannt, er macht seinem Ärger offen, häufig lautstark Luft.

Durch Vorwürfe, persönliche Angriffe, Beleidigungen und Uneinsichtigkeit macht er seinem Umfeld das Leben schwer.

Der Unsachliche

Nicht ganz so schnell erkennt man ihn. Unbegründete Einwände, Drohungen und Polemik sind seine Waffen. Streit- und Verbündende suchend ist er jeden Tag im Berufsumfeld unterwegs.

Der Subtile

Dieser Typ zeichnet sich durch unklares Verhalten aus: vordergründig schweigend, bagatellisierend, im Hintergrund jedoch Unfrieden stiftend, behindert und blockiert er Projekte

Der Resignierte

Er ist häufig am geringen Arbeitspensum zu erkennen. desillusioniert, mangelnde Motivation, Desinteresse und „innere Emigration“, innere Kündigung

Der Körperliche

Optisch wahrnehmbares Unwohlsein, Krankheit, Mitarbeiter/Mitarbeiterin nimmt Opferhaltung ein

Frustriert und unzufrieden sind sie alle. Doch gerade die Typen 3 – 5 sind schwer zu erkennen. Achten Sie auf versteckte Signale, plötzliche Schwierigkeiten unterschiedlichster Natur, auf verschiedenen Ebenen, verzögerte Projekte, neue Gruppenbildungen, „Stimmungen“, hohe Krankenquote usw.

Hier unser unschlagbarer Tipp:

Sie spüren eine Welle?
Achtung: es könnten die ersten Anzeichen für eine Seenot sein. Nutzen Sie gerne unsere Hinweise aus anderen Blogs, wie man Konflikte anspricht!
Oder ganz neu: Unser Online-Kurs „Soforthilfe bei Konflikten“.

Manövrieren Sie Ihre Mannschaft aus der Gefahrenzone und bringen Sie Ihr Schiff wieder auf Erfolgskurs. Gerne sind wir dabei als Echolot oder Leuchtturm an Ihrer Seite

Ihr Ilona-Vogel Team

25
Feb., 2021

Konfliktvermeidung

Konflikte machen Stress. Das schlägt sich auf unsere Gesundheit nieder. Und wer möchte nicht gesund bleiben?

Deshalb: Hey, lasst uns in unserem ureigenen Interesse, Konflikte möglichst vermeiden. Für Führungskräfte ist dies nicht nur aus Gründen der Sorgfaltsplicht relevant.

Doch wie einen Konflikt vermeiden?

Hier hilft das Wissen um ihre Entstehung.

Ein Beispiel:  Sie sind an einem Brückentag auf dem Weg ins Büro, und denken: „Super, es wird ja heute ruhig, da kann ich mich endlich um die längst fällige Statistik kümmern.“

Die noch verschlossene Tür lässt Sie sofort wissen – Sie sind mal wieder alleine. Selbst die Telefonanlage ist nicht besetzt. Der fehlende Kaffeeduft bestätigt ihre Annahme. Mist!
„Guten Morgen“, grüßt IHR Zornzombie grinsend, „Du bist mal wieder der einzige, alles bleibt heute an dir hängen, schön blöd, hättest ja auch mal einen Brückentag verdient.“

Sofort ist Ihre Laune auf dem Tiefpunkt. Und da klingelt auch schon das Telefon……..

Finden Sie sich immer wieder in solchen Situationen?

Ein Tipp:

Unklarheiten und fehlende Absprachen sind die Keimzelle der meisten Konflikte!

Und dabei wären sie so einfach zu vermeiden – nämlich… man mag es kaum glauben – durch klare Absprachen!

Es reicht nicht aus, einen Urlaubsantrag in ein Fach zu legen oder den Wunsch entsprechend im Kalender zu vermerken. Legen Sie im Teamgespräch fest, welche Vorgehensweise in Ihrem Unternehmen sinnvoll ist. Die freien Tage nach Eingang des Urlaubsantrags zu vergeben führt oft zu Unzufriedenheiten. Schließlich müssen auch Absprachen in der Familie getroffen werden und nicht alle Eckdaten sind so langfristig zu ermitteln wie Schulferien.

Eventuell ist – gerade bei Brückentagen – eine Rotation zielführend. Dies sorgt für mehr Gerechtigkeit.

Achten Sie besonders auf Arbeitsplätze ohne „Backup“, denn der/die

MitarbeiterIn an der Telefonzentrale hat evtl. keine bestimmte Vertretung.

Stellen Sie klar: es liegt im Interesse aller, einen reibungslosen Ablauf zu garantieren. Was nützt der schönste freie Tag, wenn ihm

Ärger durch eine Herde Zornzombies folgen?

Klare Absprachen – auch bei Aufgabenverteilung und Kompetenzen

Ebenso wichtig ist die Klarheit in den Zuständigkeiten. Sie verhindert Grenzüberschreitungen und doppelte Aufgabenabwicklung. Deutlich abgesteckte Verantwortungsbereiche helfen den Teammitgliedern im gegenseitigen Respekt.

Und nicht zuletzt: Bleiben Sie selbst klar in Ihrem Handeln!

Machen Sie sich für die Mitarbeitenden kalkulierbar. Das schenkt Vertrauen.

So minimieren Sie Konfliktpotential und sorgen für ein gesundes Arbeitsklima, in dem Sie und Ihr Team leistungsfähig und erfolgreich arbeiten können.

Dabei wünsche ich: Viel Erfolg!

Ihre Ilona Vogel

18
Feb., 2021

Konfliktdynamik

Dynamik und Auswirkungen von Alltagskonflikten

Es ist wirklich unglaublich, welche Dynamik sich aus einer unscheinbaren Situation heraus entwickeln kann.

In unseren Seminaren und Workshops nehmen wir gerne den Klassiker des Alltagskonflikts „Fenster auf – Fenster zu“ als Beispiel.

Ein Kollege öffnet immer wieder das Fenster im gemeinsamen Büro, auch bei zweistelligen Minusgraden. Ich denke mir: „Frechheit“ und ziehe mir meinen Schal noch etwas enger um den Hals. „Merkt er denn nicht, dass ich friere?“ Ich warte einen Moment, stehe dann auf und schließe das Fenster geräuschvoll. „Lass es bitte offen“, sagt er über die Schulter und beachtet mich nicht weiter. „Das werde ich nicht, mir ist kalt!“ entgegne ich ihm, woraufhin er sich zu mir umdreht und den Kopf schüttelt. „Weichei“ sagt er und setzt diese überhebliche Miene auf, die ich so sehr an ihm hasse, „ich brauche Sauerstoff und klar zu denken.“

„Natürlich“, finde ich, „aber bei diesen Temperaturen friert mir mein Gehirn ein!“ So arbeiten wir stillschweigend weiter bis – ja, bis er wieder zum Fenster rennt und es bis zum Anschlag aufreißt. Jetzt reicht es mir und ich raste aus: „Du trägst die Verantwortung, wenn ich morgen wegen einer Erkältung nicht zur Arbeit kommen kann“, blaffe ich woraufhin er mir entgegenschleudert, ich solle mich doch wärmer anziehen, wenn ich so empfindlich bin. „Ich und empfindlich, lächerlich, wer von uns ist denn ständig krank?“ So, freue ich mich insgeheim, die hat gesessen!

Diese Geschichten spielen sich täglich in den meisten Unternehmen genauso ab. Neben der Tatsache, dass hier viel Energie und Arbeitszeit verloren geht besteht die Gefahr, dass am sich Ende ein wichtiges Teammitglied verabschiedet

Das können Sie verhindern!

Der allgemein anerkannte österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat ein Modell zur Konflikteskalation bzw. -lösung entwickelt. Hiernach eskalieren Konflikte in 9 Stufen.

Für Sie fassen wir hier die drei wichtigsten Stufen von Friedrich Glasl zusammen:

  1. Die Win-Win Situation
  2. Die Win-Lose-Situation
  3. Und die Lose-Lose Situation

Die 1. Ebene: Win-Win-Situation

Hier befindet sich der Konflikt noch in einem „lauwarmen Stadium“.  Selbsthilfe ist noch möglich.
Durch ein einfaches konstruktives Ansprechen des Konflikts – ohne den anderen anzugreifen – ist der Konflikt zu lösen.

Diese Win-Win-Situation in einem Konflikt umfasst die folgenden Konfliktstufen von Glasl:

  1. Verhärtung

Die Konfliktparteien stellen unterschiedliche Meinungen fest, nehmen diese jedoch noch nicht als Konflikt wahr. Es kommt zu Verhärtungen.

  • Debatte

Die Konfliktparteien versuchen, sich gegenseitig von ihrer Meinung zu überzeugen. Streit entsteht, es wird versucht, Druck auszuüben. Denken in Schwarz-weiß-Mustern beginnt. Jeder beharrt auf seinen Standpunkt.

  • Taten

Der Konflikt verschärft sich. Ein sachliches Gespräch ist nicht mehr möglich. Man stellt sich gegenseitig vor vollendete Tatsachen. Es entsteht Misstrauen. Man interpretiert das Verhalten des Konfliktpartners ausschließlich negativ.

Die 2. Ebene: Lose-Win-Situation

Der Konflikt hat schon an Dynamik aufgenommen. Hier schaffen die Konfliktparteien es meist nicht mehr alleine aus der Dynamik.  Hier hilft externe Hilfe von einer Führungskraft oder professionelle Konfliktbegleitung. In dieser Phase passiert nach Glasl folgendes:

4. Koalition

Die Konfliktparteien werden zu Gegnern. Es geht nicht mehr um die ursprüngliche Meinungsverschiedenheit, sondern darum, den Konflikt als Gewinner zu beenden. Dafür werden „Partner“ gesucht, Menschen aus dem Umfeld, die die eigene Position unterstützen. Gerüchte werden gestreut.

  • Gesichtsverlust

Der Konflikt wird zum offenen Kampf. Der Gegner soll vernichtet werden. Dafür ist jedes Mittel recht, die Angriffe werden persönlich und unmoralisch. Es kommt zu Verleumdungen. Ziel ist der Gesichtsverlust und die Diskreditierung des Gegners.

  • Drohen

Die Gegner sprechen Drohungen aus. So wollen sie die Situation unter Kontrolle bringen. Der Konflikt ist zum Machtkampf angewachsen. Die Eskalation beschleunigt sich.

Die 3. Ebene: Die Lose-Lose-Ebene

In dieser Phase sind die Konflikte meist so verhärtet, dass nur noch ganz schwer eine Lösung möglich ist. Hier geht die ganze Energie der Konfliktparteien in die Vernichtung des Gegners, auch wenn man dabei selbst Schaden nimmt.

In einem günstigen Fall kann eine Konfliktklärung noch etwas bewirken. Doch in den meisten Fällen hilft hier nur noch eine Trennung.

Diese Phase beschreibt Glasl so:

  • Vernichten

Mit der Menschlichkeit ist es vorbei. Die Gegner akzeptieren auch eigene Verluste, wenn nur der Schaden beim Gegner größer ist. Der Gegner wird nicht mehr als Mensch wahrgenommen. Werte und Tugenden verlieren an Bedeutung.

  • Zersplitterung

Der Gegner soll vollständig zerstört werden. Alle Varianten sind denkbar: physisch-materiell, seelisch-sozial oder geistig.

  • Gemeinsamer Untergang

Totale Konfrontation. Die Gegner nehmen eigene Verletzungen bis hin zur Selbstvernichtung in Kauf, um die Gegenpartei zu vernichten.

Und? Haben Sie schon eine Idee, wie Sie ab heute den Konflikten in Ihrem Team begegnen? Erkennen Sie in Zukunft rechtzeitig, wo Konflikte entstehen und vermeiden Sie so, dass wichtige Ressourcen verbrannt werden.

Auf welcher Stufe befinden sie sich bei Ihrem in Ihrem Konflikt und welche Möglichkeiten es gibt, zielorientiert zu handeln? Klären Sie die Konfliktpartner auch darüber auf, zu welchen Auswirkungen ihr Streit führen kann. Noch klardenkend, in einem frühen Stadium des Konflikts, ist sicher niemandem an einer Vernichtung des anderen gelegen.

Und das Wichtigste zuletzt noch einmal: sprechen Sie Konflikte so früh wie möglich an. Wenn Sie im Bauch ein komisches Gefühl haben – sofort raus damit!

Und falls Ihnen das nicht so leichtfällt, wir helfen Ihnen gerne dabei: Wir lieben Konflikte!

Ihr Ilona Vogel Team