Ob auf hoher See oder in Ihrem Unternehmen, Sie erreichen Ihr Ziel nur, wenn Sie auf Kurs bleiben. Für auftretende Konflikte heißt das, Kurskorrektur:

Eine nachhaltige Lösung verhindert Schiffsbruch.

In der vergangenen Woche erreichte mich ein Hilferuf aus der Gastronomie:

Durch den Lockdown gezwungen, hat das Restaurant kurzerhand auf „Hol- und Bringservice“ umgestellt. Der Großteil des Personals befindet sich in Kurzarbeit, man möchte mit kleiner Mannschaft arbeiten, um etwas Umsatz zu generieren. Wer das Essen nicht holen kann, wird beliefert.

Die Küche ist mit einem Koch und seinem Lehrling besetzt, für das Kassieren, die Ausgabe bzw. Lieferung sind die Chefin sowie ihre Familie (Partner, Schwester, Nichte) zuständig.

Telefonische Bestellungen möchte der Koch entgegennehmen, um selbst die Abhol- bzw. Bringzeit festzulegen zu können.

Einige Zeit lief das recht gut, doch je länger der Lockdown anhält, um so unzufriedener werden alle Beteiligten. Die Bestellungen laufen kurzfristig ein, dadurch ist die Planung schwierig, man weiß nie, ob und wie oft der Lieferservice benötigt wird. So sind die Familienmitglieder auf „Standby“ – eigene Pläne sind kaum möglich.

Als dann die Chefin mit ihrem Partner einen Wochenendtrip unternahm, eskalierte die Situation.

Völlig entnervt rief der Koch sie an: „So ein Mist, ich habe hier Rostbraten für vier Personen inkl. Vor- und Nachspeise zur Auslieferung und bereits die nächste Bestellung auf dem Herd. Wer fährt mir das jetzt aus? Soll ich neben der Kocherei und dem Telefonservice auch noch das Essen durch die Stadt gondeln? Wie stellst du dir das eigentlich vor? Ich bin hier alleine, der Lehrling hat sich krankgemeldet und du chillst 200 km weit entfernt.“

Meine Kundin hielt das für Meuterei und legte kurzerhand den Hörer auf.

„Was soll ich schließlich von hier aus auch tun?“ meinte sie und versuchte, das Problem zu vergessen. Gelang natürlich nicht.

Als dann ihr Partner noch einwarf, er könne den Koch verstehen, auch er habe keine Lust mehr, ständig als Fahrdienst eingesetzt zu werden, er habe schließlich selbst eine 40 Stunden Woche, war die gute Laune dahin – der Abend gelaufen.

Gerade für die Gastronomie ist die derzeitige Situation eine unglaubliche Belastung. Um ihr Unternehmen auf Kurs zu halten und Schiffsbruch zu verhindern, riet ich meiner Kundin zu folgender Strategie:

Love it, change it or leave it

Drei simple Aussagen, die jedoch eine ganze Palette an Möglichkeiten in sich bergen.

Möglichkeit 1: Love it     –   Akzeptiere es!

Was bedeutet das für meine Kundin? Ganz einfach: erkennen, dass der Koch tatsächlich überfordert ist und entlastet werden muss. Das „Lieben“ steht hier für die Erkenntnis, einen wirklich guten Koch zu haben, der neben tollen Kreationen auch flexibel und zuverlässig seine Arbeit macht. Darüber hinaus spricht er offen an, wenn er überfordert ist. Er könnte ja auch einfach anderswo „anheuern“. Dafür ist der ein oder anderen Wutausbruch vielleicht in Kauf zu nehmen….

Möglichkeit 2: Change it   –    Verändere es!

Sollte der Koch der Chefin gegenüber generell respektlos auftreten, ist ein Personalgespräch das geeignete Instrument, um den Kurs zu ändern.

Und jetzt zum Partner: Hier muss ein offenes Gespräch klären, ob er in Zukunft noch bereit ist, das Unternehmen seiner Frau in dieser schwierigen Zeit zu unterstützen (schließlich profitiert auch er davon) oder soll ab sofort ohne ihn geplant werden? Ein Einsatzplan für den Fahrdienst lässt jeden Beteiligten erkennen, an welchen Tagen er zuständig ist. Das erleichtert die Gestaltung der verbleibenden Freizeit und sorgt für mehr Zufriedenheit.

Da im Familienkreis auf Bezahlung verzichtet wird, sollte meine Kundin ein „Guddi“ ausloben. Wie wäre es mit einem kleinen Event im Sommer, um sich bei den Helfern zu bedanken?

Möglichkeit 3: Leave it      –   Verlasse die Situation!

Nun gibt es jedoch auch Dinge, die man weder ändern noch akzeptieren kann. In solchen Fällen bleibt als Weg aus dem Konflikt nur das Verlassen der Situation. Wenn das Gespräch mit dem Koch nicht zielführend verläuft, muss über eine Trennung nachgedacht werden.

Sollte es meiner Kundin nicht möglich sein, einen zuverlässigen Fahrdienst auf die Beine zu stellen und die Einstellung eines Minijobbers unrentabel sein, sollte sie darüber nachdenken, den Lieferdienst aufzugeben. Natürlich läuft sie dann Gefahr, den ein oder anderen Kunden zu verlieren – doch der Verlust des Partners oder des Kochs hätte weitaus schlimmere Folgen.

Zum Schluss noch ein ganz wichtiger Hinweis:

Veränderungen verlangen Mut, Geduld und Durchhaltevermögen!

Machen Sie sich bewusst, dass das Beibehalten einer ungeliebten Situation unwiderruflich zum Schiffsbruch führt. Der Betriebs- oder im o.g. Fall sogar der Familienfrieden und nicht zuletzt die Gesundheit stehen auf dem Spiel.

Verantwortungsvolles Führen bedeutet mutig zu steuern!

Kurskorrekturen vornehmen heißt auch manchmal schwierige Entscheidungen zu treffen und mit Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten das Segel zu setzen.

So entscheiden Sie, ob der nächste Windstoß Sie kentern lässt oder Sie Ihrem Ziel näherbringt.

Mast- und Schotbruch wünscht

Ihr Ilona-Vogel Team

Finden Sie sich auch manchmal völlig unverhofft mitten im Auge des Hurrikans wieder?

Gerade gestern landete ich wieder einmal mitten im Auge des Sturms. Zu spät zu Hause losgefahren, kombiniert mit dem alltäglichen Stau, kam ich ziemlich knapp im Büro an. Jetzt ohnehin schon gestresst und die 30 Minuten, die ich mir eingeplant hatte, um meine Präsentation noch kurz zu überarbeiten im Genick, öffne ich die Bürotür und da stand sie! Tanja, die Nervensäge aus der Buchhaltung, -scheinbar wieder mal nix zu tun da unten……

Auf meinen freundlichen Hinweis, dass ich gerade überhaupt keine Zeit habe, legte sie ohne Vorwarnung los:

„Warst du gestern zuletzt am Kopierer? Es wurde wieder kein Papier nachgelegt. Immer, wenn ich fotokopieren möchte fehlt Papier! Ich hab` dir schon so oft gesagt, du sollst welches nachlegen.“ Sie redete sich in Rage, während mein Blick an der gnadenlos tickenden Uhr festhielt, die hinter ihr an der Wand tickte.

Ich merkte, wie sich mein Zornzombie in Stellung brachte und sich die Hände rieb. „Prima“ hörte ich ihn, „gleich knallts mal wieder richtig“.

„Komm schon“ stichelte der Zornzombie „für Tanjas Kinderkram hast du nun wirklich keine Zeit. Los, steck ihr das!“

Und genau das hörte ich mich nun auch sagen:“ Tanja, für Deinen Kinderkram habe ich wirklich keine Zeit und das Papier im Kopierer ist jetzt wirklich mein kleinstes Problem!“

Wutentbrannt drehte sie Tanja um, und verließ mein Büro, die Tür laut zuschlagend.

Konfliktstürme abwenden

Das schwierige an Konfliktstürmen ist, dass sie so plötzlich über uns hereinbrechen.

Was können wir also tun?

Oft reagieren wir wie oben beschrieben.

Das ist nicht optimal – aber menschlich. Wichtig ist, dass wir nach einer kurzen Bedenkzeit auf den anderen zugehen, uns eventuell sogar für unsere Reaktion entschuldigen und das Problem in Ruhe klären.

In meinem Fall ging ich nach der Mittagspause zu Tanja ins Büro. Habe mich entschuldigt und erklärt warum ich heute morgen so unter Strom stand. Dass es gut sein kann, dass ich der Schuldige am Drucker war und ich versuche mich das nächste Mal daran zu erinnern. Vielleicht kann man dort auch einfach noch mal einen Zettel zur Erinnerung aufhängen.

Welche Möglichkeiten gibt es noch, um das Steuer rechtzeitig „rumzureißen“

Segel einholen – Zeit gewinnen

Den Wind aus den Segeln nehmen, indem man um Aufschub bittet.

„Tut mir leid, ich möchte gerne mit Dir darüber sprechen, aber ich muss in den nächsten 30 Minuten noch etwas fertig machen. Können wir vielleicht gemeinsam Mittagspause machen?“ Sollte der Sturm weiter wehen:
„Liebe Tanja, in der Mittagspause bin ich dann gerne für Dich und das Thema da!“

Den Wind im Auge behalten und über eine Lösung nachdenken

Das heißt konkret:

Denken und fühlen Sie laut an Ort und Stelle.

„Tanja, ich kann verstehen, dass Dich das gerade sehr ärgert. Ich bin mir nicht sicher, ob ich Dein richtiger Ansprechpartner bin, denn ich war die letzten Tage überhaupt nicht am Drucker. Deshalb fühle ich mich gerade sehr überfahren. Ich bin mir aber sicher, dass auch ich nicht immer an das Papier denke. Wie wäre es, wenn Du einen Zettel über den Drucker hängst, der daran erinnert?“

Indem Sie laut denken und fühlen nehmen Sie den anderen direkt mit in Ihre Gedanken. Währenddessen ist der andere „abgelenkt“ und sie können so im Unterbewussten eine Lösung finden, die Sie direkt mit anbieten können. Wichtig! Dehnen Sie das nicht zu lange aus.

Wetterwarnungen beachten

Wenn Sie für sich einen Moment benötigen um im Hurricane den Überblick zu behalten dann gibt es folgende Möglichkeit.

Lenken Sie Ihren Gegenüber mit einfachen Fragen zur Situation/ zum Thema ab. Halten Sie ihn hin. So gewinnen Sie Zeit, die Sie brauchen um innerlich zu einem Ergebnis zu kommen. Dieses teilen Sie dann mit.

Fragen hierfür könnten sein: Wie lange denkst du schon darüber nach? Wie ist dir diese Idee gekommen? Wie geht es dir damit?…

In meinem Konkreten Fall mit Tanja hätte das so aussehen können:

„Guten Morgen Tanja, was ist denn genau passiert? Ist es Dir jetzt gerade akut wieder passiert? Ist Dir das schon öfter aufgefallen? Wie kommst Du auf die Idee, dass das ich gewesen sein muss? …..

„Weißt Du, ich denke schon, dass auch ich ab und an der Übeltäter bin, allerdingst nicht immer. Wir könnten doch einen Zettel über den Drucker hängen, der ans Papier nachfüllen erinnert.“

Radar einschalten

Die gute Nachricht. 95 Prozent aller Situationen treten immer wieder auf.

Deshalb können Sie sich gut vorbereiten. Lassen Sie also die kommenden Wochen Ihren Radar angeschaltet und identifizieren Sie diese Situationen.

Vielleicht notieren Sie sich diese auch auf einem Zettel.

Setzten Sie sich dann einmal hin und durch denken Ihren Standpunkt, Ihre Rolle und Ihre Haltung dazu. Sie werden sehen, das nächste Mal stehen Sie wie ein Fels im Sturm.

Manchmal fährt unser Schiff aber einfach mal auf Grund. Ohne fremde Hilfe ist es dann nicht möglich wieder Kurs zu halten. 

Hier hilft im Unternehmensalltag eine Konfliktklärung, die Wogen zu glätten, dass Schiff vom Grund zu ziehen, dadurch Schiffbruch zu erleiden und so wieder Fahrt aufzunehmen

Gerne stehen wir Ihnen als Lotsen mit unseren Erfahrungen zur Seite.

Ihr Ilona Vogel Team

Sturmwarnung

Konfliktsignale rechtzeitig erkennen

Was der Kapitän auf hoher See mit Ihnen und ihrem Berufsalltag gemeinsam hat?

Die rechtzeitige Sturmwarnung ist überlebenswichtig!

Ist die „Warnglocke“ defekt, droht Containerverlust oder „Mann über Bord“. Im schlimmsten Fall erleidet der Kapitän mit seiner Mannschaft Schiffsbruch.

Und so ist das in Ihrem Berufsalltag auch. Nicht rechtzeitig erkannte „Konfliktstürme“ lassen Ressourcen verloren gehen und führen im schlimmsten Fall zur Trennung vom Mitarbeiter.

Müssen die Wellen oft richtig hochschlagen, damit Sie den Konflikt dahinter erkennen?

Es gibt jede Menge Hinweise, durch die sich der nahende Sturm ankündigt – man muss sie nur rechtzeitig erkennen.

Jeder Mensch reagiert auf Probleme auf unterschiedliche Weise.

Während Mitarbeiter A seinen Ärger lautstark herauspoltert, zieht sich Kollegin B zurück, wird immer stiller, sieht schlecht aus und ihre Krankenquote steigt.

Damit es Ihnen in Zukunft leichter fällt, drohenden Ärger frühzeitig zu erkennen, haben wir eine Typenunterteilung für Sie vorgenommen.

Unsere fünf Konflikt-Typen:

Der Offensichtliche

Dieser Typ ist schnell erkannt, er macht seinem Ärger offen, häufig lautstark Luft.

Durch Vorwürfe, persönliche Angriffe, Beleidigungen und Uneinsichtigkeit macht er seinem Umfeld das Leben schwer.

Der Unsachliche

Nicht ganz so schnell erkennt man ihn. Unbegründete Einwände, Drohungen und Polemik sind seine Waffen. Streit- und Verbündende suchend ist er jeden Tag im Berufsumfeld unterwegs.

Der Subtile

Dieser Typ zeichnet sich durch unklares Verhalten aus: vordergründig schweigend, bagatellisierend, im Hintergrund jedoch Unfrieden stiftend, behindert und blockiert er Projekte

Der Resignierte

Er ist häufig am geringen Arbeitspensum zu erkennen. desillusioniert, mangelnde Motivation, Desinteresse und „innere Emigration“, innere Kündigung

Der Körperliche

Optisch wahrnehmbares Unwohlsein, Krankheit, Mitarbeiter/Mitarbeiterin nimmt Opferhaltung ein

Frustriert und unzufrieden sind sie alle. Doch gerade die Typen 3 – 5 sind schwer zu erkennen. Achten Sie auf versteckte Signale, plötzliche Schwierigkeiten unterschiedlichster Natur, auf verschiedenen Ebenen, verzögerte Projekte, neue Gruppenbildungen, „Stimmungen“, hohe Krankenquote usw.

Hier unser unschlagbarer Tipp:

Sie spüren eine Welle?
Achtung: es könnten die ersten Anzeichen für eine Seenot sein. Nutzen Sie gerne unsere Hinweise aus anderen Blogs, wie man Konflikte anspricht!
Oder ganz neu: Unser Online-Kurs „Soforthilfe bei Konflikten“.

Manövrieren Sie Ihre Mannschaft aus der Gefahrenzone und bringen Sie Ihr Schiff wieder auf Erfolgskurs. Gerne sind wir dabei als Echolot oder Leuchtturm an Ihrer Seite

Ihr Ilona-Vogel Team

Konflikte machen Stress. Das schlägt sich auf unsere Gesundheit nieder. Und wer möchte nicht gesund bleiben?

Deshalb: Hey, lasst uns in unserem ureigenen Interesse, Konflikte möglichst vermeiden. Für Führungskräfte ist dies nicht nur aus Gründen der Sorgfaltsplicht relevant.

Doch wie einen Konflikt vermeiden?

Hier hilft das Wissen um ihre Entstehung.

Ein Beispiel:  Sie sind an einem Brückentag auf dem Weg ins Büro, und denken: „Super, es wird ja heute ruhig, da kann ich mich endlich um die längst fällige Statistik kümmern.“

Die noch verschlossene Tür lässt Sie sofort wissen – Sie sind mal wieder alleine. Selbst die Telefonanlage ist nicht besetzt. Der fehlende Kaffeeduft bestätigt ihre Annahme. Mist!
„Guten Morgen“, grüßt IHR Zornzombie grinsend, „Du bist mal wieder der einzige, alles bleibt heute an dir hängen, schön blöd, hättest ja auch mal einen Brückentag verdient.“

Sofort ist Ihre Laune auf dem Tiefpunkt. Und da klingelt auch schon das Telefon……..

Finden Sie sich immer wieder in solchen Situationen?

Ein Tipp:

Unklarheiten und fehlende Absprachen sind die Keimzelle der meisten Konflikte!

Und dabei wären sie so einfach zu vermeiden – nämlich… man mag es kaum glauben – durch klare Absprachen!

Es reicht nicht aus, einen Urlaubsantrag in ein Fach zu legen oder den Wunsch entsprechend im Kalender zu vermerken. Legen Sie im Teamgespräch fest, welche Vorgehensweise in Ihrem Unternehmen sinnvoll ist. Die freien Tage nach Eingang des Urlaubsantrags zu vergeben führt oft zu Unzufriedenheiten. Schließlich müssen auch Absprachen in der Familie getroffen werden und nicht alle Eckdaten sind so langfristig zu ermitteln wie Schulferien.

Eventuell ist – gerade bei Brückentagen – eine Rotation zielführend. Dies sorgt für mehr Gerechtigkeit.

Achten Sie besonders auf Arbeitsplätze ohne „Backup“, denn der/die

MitarbeiterIn an der Telefonzentrale hat evtl. keine bestimmte Vertretung.

Stellen Sie klar: es liegt im Interesse aller, einen reibungslosen Ablauf zu garantieren. Was nützt der schönste freie Tag, wenn ihm

Ärger durch eine Herde Zornzombies folgen?

Klare Absprachen – auch bei Aufgabenverteilung und Kompetenzen

Ebenso wichtig ist die Klarheit in den Zuständigkeiten. Sie verhindert Grenzüberschreitungen und doppelte Aufgabenabwicklung. Deutlich abgesteckte Verantwortungsbereiche helfen den Teammitgliedern im gegenseitigen Respekt.

Und nicht zuletzt: Bleiben Sie selbst klar in Ihrem Handeln!

Machen Sie sich für die Mitarbeitenden kalkulierbar. Das schenkt Vertrauen.

So minimieren Sie Konfliktpotential und sorgen für ein gesundes Arbeitsklima, in dem Sie und Ihr Team leistungsfähig und erfolgreich arbeiten können.

Dabei wünsche ich: Viel Erfolg!

Ihre Ilona Vogel

Dynamik und Auswirkungen von Alltagskonflikten

Es ist wirklich unglaublich, welche Dynamik sich aus einer unscheinbaren Situation heraus entwickeln kann.

In unseren Seminaren und Workshops nehmen wir gerne den Klassiker des Alltagskonflikts „Fenster auf – Fenster zu“ als Beispiel.

Ein Kollege öffnet immer wieder das Fenster im gemeinsamen Büro, auch bei zweistelligen Minusgraden. Ich denke mir: „Frechheit“ und ziehe mir meinen Schal noch etwas enger um den Hals. „Merkt er denn nicht, dass ich friere?“ Ich warte einen Moment, stehe dann auf und schließe das Fenster geräuschvoll. „Lass es bitte offen“, sagt er über die Schulter und beachtet mich nicht weiter. „Das werde ich nicht, mir ist kalt!“ entgegne ich ihm, woraufhin er sich zu mir umdreht und den Kopf schüttelt. „Weichei“ sagt er und setzt diese überhebliche Miene auf, die ich so sehr an ihm hasse, „ich brauche Sauerstoff und klar zu denken.“

„Natürlich“, finde ich, „aber bei diesen Temperaturen friert mir mein Gehirn ein!“ So arbeiten wir stillschweigend weiter bis – ja, bis er wieder zum Fenster rennt und es bis zum Anschlag aufreißt. Jetzt reicht es mir und ich raste aus: „Du trägst die Verantwortung, wenn ich morgen wegen einer Erkältung nicht zur Arbeit kommen kann“, blaffe ich woraufhin er mir entgegenschleudert, ich solle mich doch wärmer anziehen, wenn ich so empfindlich bin. „Ich und empfindlich, lächerlich, wer von uns ist denn ständig krank?“ So, freue ich mich insgeheim, die hat gesessen!

Diese Geschichten spielen sich täglich in den meisten Unternehmen genauso ab. Neben der Tatsache, dass hier viel Energie und Arbeitszeit verloren geht besteht die Gefahr, dass am sich Ende ein wichtiges Teammitglied verabschiedet

Das können Sie verhindern!

Der allgemein anerkannte österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat ein Modell zur Konflikteskalation bzw. -lösung entwickelt. Hiernach eskalieren Konflikte in 9 Stufen.

Für Sie fassen wir hier die drei wichtigsten Stufen von Friedrich Glasl zusammen:

1. Die Win-Win Situation
2. Die Win-Lose-Situation
3. Und die Lose-Lose Situation

Die 1. Ebene: Win-Win-Situation

Hier befindet sich der Konflikt noch in einem „lauwarmen Stadium“.  Selbsthilfe ist noch möglich.
Durch ein einfaches konstruktives Ansprechen des Konflikts – ohne den anderen anzugreifen – ist der Konflikt zu lösen.

Diese Win-Win-Situation in einem Konflikt umfasst die folgenden Konfliktstufen von Glasl:

1. Verhärtung

Die Konfliktparteien stellen unterschiedliche Meinungen fest, nehmen diese jedoch noch nicht als Konflikt wahr. Es kommt zu Verhärtungen.

• Debatte

Die Konfliktparteien versuchen, sich gegenseitig von ihrer Meinung zu überzeugen. Streit entsteht, es wird versucht, Druck auszuüben. Denken in Schwarz-weiß-Mustern beginnt. Jeder beharrt auf seinen Standpunkt.

• Taten

Der Konflikt verschärft sich. Ein sachliches Gespräch ist nicht mehr möglich. Man stellt sich gegenseitig vor vollendete Tatsachen. Es entsteht Misstrauen. Man interpretiert das Verhalten des Konfliktpartners ausschließlich negativ.

Die 2. Ebene: Lose-Win-Situation

Der Konflikt hat schon an Dynamik aufgenommen. Hier schaffen die Konfliktparteien es meist nicht mehr alleine aus der Dynamik.  Hier hilft externe Hilfe von einer Führungskraft oder professionelle Konfliktbegleitung. In dieser Phase passiert nach Glasl folgendes:

4. Koalition

Die Konfliktparteien werden zu Gegnern. Es geht nicht mehr um die ursprüngliche Meinungsverschiedenheit, sondern darum, den Konflikt als Gewinner zu beenden. Dafür werden „Partner“ gesucht, Menschen aus dem Umfeld, die die eigene Position unterstützen. Gerüchte werden gestreut.

• Gesichtsverlust

Der Konflikt wird zum offenen Kampf. Der Gegner soll vernichtet werden. Dafür ist jedes Mittel recht, die Angriffe werden persönlich und unmoralisch. Es kommt zu Verleumdungen. Ziel ist der Gesichtsverlust und die Diskreditierung des Gegners.

• Drohen

Die Gegner sprechen Drohungen aus. So wollen sie die Situation unter Kontrolle bringen. Der Konflikt ist zum Machtkampf angewachsen. Die Eskalation beschleunigt sich.

Die 3. Ebene: Die Lose-Lose-Ebene

In dieser Phase sind die Konflikte meist so verhärtet, dass nur noch ganz schwer eine Lösung möglich ist. Hier geht die ganze Energie der Konfliktparteien in die Vernichtung des Gegners, auch wenn man dabei selbst Schaden nimmt.

In einem günstigen Fall kann eine Konfliktklärung noch etwas bewirken. Doch in den meisten Fällen hilft hier nur noch eine Trennung.

Diese Phase beschreibt Glasl so:

• Vernichten

Mit der Menschlichkeit ist es vorbei. Die Gegner akzeptieren auch eigene Verluste, wenn nur der Schaden beim Gegner größer ist. Der Gegner wird nicht mehr als Mensch wahrgenommen. Werte und Tugenden verlieren an Bedeutung.

• Zersplitterung

Der Gegner soll vollständig zerstört werden. Alle Varianten sind denkbar: physisch-materiell, seelisch-sozial oder geistig.

• Gemeinsamer Untergang

Totale Konfrontation. Die Gegner nehmen eigene Verletzungen bis hin zur Selbstvernichtung in Kauf, um die Gegenpartei zu vernichten.

Und? Haben Sie schon eine Idee, wie Sie ab heute den Konflikten in Ihrem Team begegnen? Erkennen Sie in Zukunft rechtzeitig, wo Konflikte entstehen und vermeiden Sie so, dass wichtige Ressourcen verbrannt werden.

Auf welcher Stufe befinden sie sich bei Ihrem in Ihrem Konflikt und welche Möglichkeiten es gibt, zielorientiert zu handeln? Klären Sie die Konfliktpartner auch darüber auf, zu welchen Auswirkungen ihr Streit führen kann. Noch klardenkend, in einem frühen Stadium des Konflikts, ist sicher niemandem an einer Vernichtung des anderen gelegen.

Und das Wichtigste zuletzt noch einmal: sprechen Sie Konflikte so früh wie möglich an. Wenn Sie im Bauch ein komisches Gefühl haben – sofort raus damit!

Und falls Ihnen das nicht so leichtfällt, wir helfen Ihnen gerne dabei: Wir lieben Konflikte!

Ihr Ilona Vogel Team

Montagmorgen – 7.30 Uhr.   Unausgeschlafen betrete ich das Büro und versuche, mich für die neue Woche zu motivieren. In Gedanken gehe ich die heutigen Aufgaben durch, erstelle eine Prioritätenliste. Puh, da steht ja wieder einiges an. Ich frage mich gerade ob ich das schaffe nach dieser kurzen Nacht. Die Probleme mit dem neuen Projekt haben mich nicht zu Ruhe kommen lassen. Erst mal eine Tasse Kaffee, entscheide ich, die wird den Geist schon wecken. Als ich die Teeküche betrete, bin ich schlagartig hellwach.

Wieder steht die schmutzige Kaffeetasse meines Kollegen auf der Arbeitsplatte.

Schon hundertmal habe ich ihn gebeten, sein Geschirr in die Spülmaschine zu räumen. Was ist denn daran so schwer zu kapieren? Nimmt der mich nicht ernst oder will er mich ärgern? Na warte, wenn der kommt, werde ich ihm ordentlich Bescheid sagen!

Meine ganze angestaute Wut trifft auf mein unausgeschlafenes Gemüt und gemeinsam wachsen die beiden zu einem riesigen Zornzombie an, der sich gleich über dem Kollegen entladen wird. 

Während ich die Kaffeemaschine anschalte überlege ich, was ich alles sagen werde und was mich schon so lange stört. Ich frage mich, was er wohl antworten wird und pariere gedanklich jede Ausrede mit einer schlagkräftigen Antwort. Ja, alles kommt heute auf den Tisch!

Einige Minuten später sitze ich am Schreibtisch. Der duftende Kaffeedampf steigt mir in die Nase und langsam erwachen meine Lebensgeister. Ich bemerke, wie sich mein Verstand dem Zornzombie entgegenstellt und die beiden heftig diskutieren. „Schwamm drüber“ sagt der Verstand, „lässt du dich wirklich von einer schmutzigen Tasse aus der Bahn werfen? Wie uncool!“

„Pah“ entgegnet der Zombie, „der macht das absichtlich, ignoriert meine Wünsche, das kann ich mir doch nicht gefallen lassen.“

Ich höre den beiden noch einige Minuten zu und versuche, mir eine objektive Meinung zu bilden. Recht haben sie beide.

Am Ende komme ich zu dem Ergebnis, dass ich mit meinem Kollegen unbedingt reden muss. Aber konstruktiv sollte das Gespräch sein. Schließlich müssen wir das neue Projekt gemeinsam auf den Weg bringen. Unstimmigkeiten zwischen uns wären ein echtes Hindernis. Wenn wir nicht unsere volle Energie gemeinsam einsetzten, werden wir den Zeitplan nie schaffen. Konflikte können wir uns nicht leisten. Ich überlege: 

Ist die Kaffeetasse ein Konflikt?

Sicher ist sie das nicht. Aber sie steht für die Missachtung meiner Wünsche!

Unausgesprochen wird mein Ärger immer größer, wird wie eine Lawine anschwellen und ein handfester Konflikt kann sich daraus entwickeln.

Kommen Ihnen diese Situation bekannt vor? Dann hier unsere heutigen 

Tipps für Sie:

Was also zu tun?

Checkliste

1. Was stört mich? (die Kaffeetasse)
2. Warum stört es mich? (wenn jeder alles stehen lässt wird es unschön) 
3. Habe ich es dem Kollegen wirklich schon deutlich gesagt? (oder habe ich lediglich vage Andeutungen gemacht?)
4. Wie hat er reagiert? Hat er mich verstanden? Ist ihm klar, wie wichtig es mir ist? (mir ist Ordnung sehr wichtig!)
5. Haben wir eine Vereinbarung getroffen?

Wenn ich das für mich geklärt habe, kann ich meine nächsten Schritte planen.

To-Do-Liste

1. Ich bitte den Kollegen um ein Gespräch
2. In ruhigen Ton erkläre ich, was mich stört und warum
3. Ich formuliere eine klare Bitte
4. Anschließend bitte ich ihn um Stellungnahme
5. Gemeinsam suchen wir eine Lösung oder einen Kompromiss 
6. Zum Ende frage ich, ob auch er einen Zornzombie hat und, wie ich diesen eventuell füttere. 
7. Möglicherweise erkenne ich Macken an mir, die ich abstellen sollte

Ich bin froh, dass mein Kollege nicht früher ins Büro kam. So hätte ich das Gespräch zwischen meinem Verstand und dem Zornzombie nicht mitbekommen und wäre direkt über ihn hergefallen. 

Mit klarem Kopf ist ein Konflikt bereits im Ansatz zu verhindern. 

Und das bringt mich zurück zur Anfangsfrage: wann genau ist denn nun ein Konflikt ein Konflikt?

Immer, wenn einer der Beteiligten z.B. ein Handeln oder Nichthandeln als Beeinträchtigung empfindet entwickelt sich für ihn ein Konflikt.

Also: Immer, wenn Sie sich über etwas oder jemanden ärgern, verbuchen Sie dies als möglichen beginnenden Konflikt. Handeln Sie daher sofort: 

Erklären Sie mutig, was für Sie im Alltag wichtig ist. Nur dann können Ihre Werte auch von den Mitarbeitern respektiert werden.

Das spart eine Menge Energie, die Sie für die Erreichung Ihrer Ziele einsetzen können. Eine offene Kommunikation verringert Konfliktpotential, steigert die Zufriedenheit und macht Sie und Ihr Team erfolgreich. 

Deshalb, bleiben Sie im Gespräch!
Ihre Ilona Vogel und Team

In unserm Artikel „Konflikte – Stress … ein Kreislauf?“ haben wir vom Konflikt mit einer Kollegin berichtet. Haben von Überlegungen geschrieben, die uns auf der Suche nach der Lösung umtreiben… Dabei war uns klar, Konflikte entstehen auf der Beziehungsebene. Also müssen sie auch hier gelöst werden. Doch was hindert uns daran?
Puhh: Gefühle zu zeigen! – welche Ängste begleiten uns auf diesem Weg? Sind es vielleicht Gedanken wie:

„Ich zeige Schwäche, wenn ich einen Fehler eingestehe“ oder „Ich verliere mein Gesicht“ oder auch „werde ich meiner Position gerecht? Was denken sie nun von mir?“

Die Qualität unserer Beziehungen – sei es beruflich oder privat – nimmt also großen Einfluss auf unser Konfliktverhalten.

Also?          Arbeiten Sie an Ihren Beziehungen!

Im Laufe des Tages schlüpfen wir in verschiedene Rollen. Da sind wir z. B. Partner, Vater/Mutter, Kollege, Kollegin oder Vorgesetze/r.

Wichtig ist dabei, in jeder Rolle authentisch zu sein. Ehrlichkeit und Verlässlichkeit sind Grundvoraussetzung. Genau wie der wertschätzende und respektvolle Umgang miteinander. Das macht uns kalkulierbar für unsere Umwelt, sorgt also für eine gewisse Klarheit. Und was können wir darüber hinaus für eine gute Beziehung tun?

Reflektieren Sie Ihr Handeln

Überlegen Sie doch mal, was Sie zum guten Klima in Beruf und privatem Umfeld beitragen. Über eine Verabredung zum Kaffee oder Tee in der Büroküche oder ein gemeinsamer Spaziergang freut sich ihr Umfeld sicher genauso wie über selbstgebackenen Kuchen oder die Obst- oder Gemüsesticks. Bieten Sie Hilfe an, wenn Ihnen auffällt, dass sie nötig ist.

Seien Sie sympathisch!

Natürlich sind wir alle davon überzeugt, sympathisch zu sein. Stimmt auch, fragt man unsere Freunde.

Doch Menschen, mit denen wir nicht besonders gut klarkommen, werden sicher unterschiedlich antworten. Achtsamer und strategischer Umgang zahlt sich hier besonders aus.

Die Frage nach seinem Befinden wird den Mitarbeiter, der seit Tagen angeschlagen wirkt, sicher freuen. Dinge, die für Sie mittlerweile selbstverständlich sind, bedeuten für andere evtl. eine gewisse Anstrengung. Also lassen Sie ihnen ein wenig Zeit. Ein Lob bei nächster Gelegenheit wird sich ebenfalls positiv auf das Verhältnis auswirken.

Sympathie und Beziehungen kann man aufbauen.

Versuchen Sie es mit folgender Übung:

Treffen Sie auf eine Person, mit der es immer wieder Konflikte gibt, überlegen Sie, was an ihr/ihm auch dem größten Kritiker positiv auffallen muss.

Vielleicht ist es die Zuverlässigkeit, mit der sie/er Aufgaben erfüllt, der gute Geschmack bei der Wahl der Kleidung, ausdruckstarke Augen, die freundliche Art, mit der sie/er am Telefon auch schwierige Kunden empfängt oder auch die Liebe, mit der sie/er die Pflanzen im Büro versorgt.

Was auch immer es ist, irgendetwas werden Sie finden.

Wenn Sie sich dies bewusst gemacht haben, wird sich das im täglichen Umgang widerspiegeln. Egal, ob ihr „Konfliktpartner“ diese neue Schwingung bewusst wahrnimmt oder nicht, er wird sie spüren und darauf reagieren.

Sie dürfen sich gerne wundern, wie leicht es manchmal ist, einer Beziehung eine positive Wendung zu verschaffen.

Und Achtung: Je schwieriger Sie die Beziehung zu einer Person beurteilen, desto mehr Zeit sollten Sie in den Beziehungsaufbau investieren.

Die Beziehungen zu den Menschen, die wir mögen pflegen wir schließlich auch.

Was bringt das für Sie?

Je stärker das Band der Beziehung, umso leichter wird es Ihnen fallen, kritische Themen und Konflikte anzusprechen!!! Ja, das ist der Lohn unsere Invests!
Also: laden Sie die Person, mit der es häufig schwierig ist doch direkt morgen zu einem Kaffee ein – digital oder in der Küche!

Starke Beziehungen bringen starke Teams hervor.

In einem solchen Umfeld ist es leichter, Gefühle zu zeigen, Konflikte anzusprechen und sie so konstruktiv zu lösen.

Freude am gemeinsamen Wachstum wünscht

Ihr Ilona-Vogel Team